人事評価のアウトソーシングとは？メリットや費用を徹底解説

2025.01.22 業務効率化

人事評価のアウトソーシングとは、人事評価を外部に委託することです。

自社での人事評価業務は負担が大きく、客観的で公平な評価が難しいと思っている担当者もいるのではないでしょうか。

この記事では、人事評価アウトソーシングの概要やメリット・デメリット、費用相場、導入事例まで詳しく解説します。

この記事でわかること

人事評価のアウトソーシングの概要
人事評価を外注するメリットやデメリット
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1 人事評価のアウトソーシングとは
2 人事評価のアウトソーシングのサービス内容
3 人事評価のアウトソーシングのメリット
4 人事評価のアウトソーシングのデメリット
5 人事評価アウトソーシングの選び方
6 人事評価アウトソーシングの費用相場
7 人事評価アウトソーシングの活用事例
- 7.1 株式公開に向けて組織基盤の強化と人事制度の整備をした事例
- 7.2 評価基準を現場の実態に合うように改善した事例
8 人事評価のアウトソーシングで業務を効率化しよう

人事評価のアウトソーシングとは

人事評価のアウトソーシングとは、人事評価業務を外部のサービス会社やコンサルティング会社に委託し、自社にとって適切な人事評価制度を設計・運用できるよう支援してくれるサービスです。

近年、テレワークの普及や働き方改革、労働環境の多様化により専門性の高い評価制度が求められており、人事評価制度の見直しを迫られている企業が増えています。

また「より公平で透明性の高い評価基準を取り入れたい」「人事評価を改善し、従業員の離職を防いでエンゲージメントを高めたい」という企業も増えています。

人事評価コンサルティングは、必ずしもすべての企業に必要というわけではありません。従業員数が少ない企業では、外部に依頼するほどのリソースを割く必要がない場合もあります。

しかし、従業員の数が増えると、明確な評価基準に基づいた人材のマネジメントが必要で、より効率的で公平な評価制度が求められます。多くの従業員が納得できる客観的な人事評価を行うためには、専門的な知識や経験が必要です。

さらに、終身雇用や年功序列制度といった日本独自の労働慣行が見直されている現在において、旧来の評価制度を見直し、改善する必要性が高まっています。

人事評価制度の見直しをする際に、専門的なアドバイスを基に進めることを可能にするのが、人事評価の外部委託やコンサルティングです。

社内で人事評価制度の見直しが難しいと感じた場合は、外部に委託することも一つの選択肢です。

人事評価のアウトソーシングのサービス内容

人事評価のアウトソーシングサービスは中小企業から大企業まで対応しており、その内容はサービスにより異なります。

人事評価のアウトソーシングが提供するサービス内容には、以下のようなものが挙げられます。

現状及び課題の分析
評価基準の設計・見直し
評価システムの導入・運用サポート
従業員アンケートや面談の実施

現状及び課題の分析

人事評価の外部委託では、企業の現状を整理し、課題を明確にするサポートを行います。

人事評価制度の見直しや再構築は、自社の課題や再構築の目的を明確にすることが重要です。

明らかになった課題に基づいて、新たな人事評価基準を設定や、報酬体系のシミュレーションを行うことで、問題解決への道筋をつけます。

評価基準の設計・見直し

人事評価の外部委託では、人事評価制度の構築に関するサポートを提供しています。

評価基準の設定、採用システムの構築、賃金体系の見直しなどを行い、効果的な人事評価制度の整備を支援します。

従業員アンケートや面談の実施

現場の従業員の意見を聞いたり、面談を実施したりするサービスもあります。

これにより、従業員が納得しやすい評価制度の運用をサポートし、公平で透明性のある評価基準を設定します。

また、マネジメント層へのアドバイスを通じて、評価制度の策定に携わる能力を育成・指導するサービスもあり、マネジメント層が効果的な人事評価を実施できるようサポートします。

さらに、業界特化型のサービスや自社に合わせたカスタマイズが可能なサービスもあるので、自社のニーズと比較して選ぶことをおすすめします。

人事評価のアウトソーシングのメリット

企業が人事評価を外部委託することで得られる主なメリットは、以下の3点があります。

業務負担の軽減
第三者の視点で客観的な評価が可能
専門知識を活用した人材育成が可能

業務負担の軽減

人事評価を外部委託する利点の一つは、人事担当者がコア業務に集中できる点です。

人手不足の企業では、人事評価業務が負担になっている場合があります。人事評価をアウトソーシングすることで、従業員の業務負担を軽減し、コア業務に集中させられます。

評価制度の再構築や見直しには多くの時間と労力が必要ですが、代行会社の持つ知識と経験を活用することで、担当者の負担を軽減できると同時に効率的な人事評価が期待できます。

第三者の視点で客観的な評価が可能

人事評価を外部に任せることで、第三者の視点で客観的な評価が可能になるメリットがあります。社内で評価をすると、普段の人間関係が評価に主観的な影響を与え、評価に偏りが出ます。

従業員にとって評価結果が不公平に感じられると、エンゲージメントの低下や離職を引き起こす可能性があるでしょう。

人事評価の経験が豊富な代行会社に依頼し、偏りや不公平が排除された透明性の高い評価システムで評価することが重要です。

上司や同僚の意見とは異なり、従業員はその結果を冷静に受け止めやすくなるので、自己成長のためのフィードバックとして活用が期待できます。

豊富な知識を活用した人材育成が可能

外部委託会社のサービスには、人事評価業務だけでなく、従業員の強みや弱み、将来の成長を詳しく分析した上で、具体的な改善案や育成プランの提案を受けられるサービスがあります。

例えば、評価結果を活用した個別のスキル向上計画の策定や、組織全体の課題を明確化し、それを人材育成戦略に組み込むなどのアプローチが可能です。

サービスの活用で従業員の能力向上を図ると同時に、組織全体の成長を推進できます。

人事評価のアウトソーシングのデメリット

人事評価制度の構築や運用を外部に委託すると、デメリットも生じます。人事評価をアウトソーシングするデメリットは、以下の通りです。

コストが増える可能性
サービス提供企業への依存
アウトソーシング先の自社文化に対する理解

コストが増える可能性

人事評価を外部委託すると、自社で行うよりもコストがかかる点はデメリットです。事前に外注費用をよく調べ、自社の予算に合ったサービス会社に依頼しましょう。

人事評価を外部委託する際には、長期契約を結ぶ場合がほとんどです。そのためサービスの拡張により予想外の費用がかかるリスクがあります。

契約時には企業のニーズに合致していても、後に必要なサービスが増えたり、業務内容が変化した場合に追加費用が発生したりする可能性があります。

そのため、現在の業務範囲だけでなく、将来的な業務変更や拡張によるコストも考慮し、費用対効果を十分に検討した上で導入を判断することが重要です。

サービス提供企業への依存

外部委託をすると企業内に知識やノウハウが蓄積されにくく、サービス提供企業への依存が進んでしまうリスクがあります。

業務を外部に任せることで効率化できる一方、自社の従業員が経験を積んだりスキルを習得したりする機会が減少してしまいます。

アウトソーシングを中止した場合、業務を自社内でスムーズに引き継ぐことが難しくなるでしょう。

将来的に内製化に戻す可能性がある場合は、全ての業務を委託せず、一部のみ外部に依頼したり、委託業者に仕様書・マニュアルの作成を依頼したりしてリスクを分散しましょう。

定期的なミーティングの機会を設けて、すり合わせを行うことで、社内の人材育成を妨げない方法を検討することもおすすめです。

アウトソーシング先の自社文化に対する理解

人事評価のアウトソーシングでは、外部委託先との認識のずれから適切に人事評価ができない事例が発生する可能性があります。

特に、評価における細かなニュアンスや企業独自の文化などが適切に伝わらないと円滑に進まないリスクがあります。

人事評価のアウトソーシングを活用する際は、評価基準を確実に共有し、適切なコミュニケーションを重ねながら業務を進めることが重要です。

人事評価アウトソーシングの選び方

実際に人事評価の外部委託を依頼する場合、どのような点に気をつければ良いのでしょうか。人事評価コンサルティング会社の選び方やポイントを紹介します。

実績が豊富かどうか
目標を達成できるか
費用対効果が高いかどうか

実績が豊富かどうか

実績や業務ノウハウが豊富なアウトソーシング先を選びます。経験豊かな会社だと、多様な課題に対応するノウハウを持っており、期待外れの結果となるリスクを軽減できます。

ただし、設立間もない企業でも優れたサービスを提供する会社もあるため、ホームページや口コミなどで情報を収集し、必要に応じて直接問い合わせて確認することをおすすめします。

目標を達成できるかどうか

自社のアウトソーシングの目的や解決すべき課題を達成できるサービスかどうかも重要なポイントです。

特定の業界や中小企業向けに特化したサービスを提供する企業もあるため、あらかじめ自社の目標を明確にしておきましょう。

自社の人事評価における課題や目標に適した提案を行える代行会社を選ぶことが、成功への鍵となります。

費用対効果が高いかどうか

費用対効果の見極めも重要なポイントです。

人事評価制度の運用では、具体的な成果が見えにくいこともあるので、工数削減や効率化の実績を明らかにできる企業であれば、期待する成果をイメージしやすくなります。

事前に費用対効果を予測し、自社に合っているサービスかを確認した上で依頼しましょう。

人事評価アウトソーシングの費用相場

人事評価コンサルティングの費用は、従業員数やサービス内容によって異なります。一般的な料金相場は以下の通りです。

従業員数	6か月契約の場合	1年間契約の場合
30人以下	約60万円	約120万円
100人以上	約180万円	約360万円

費用の変動要因になるものには、以下があります。

職種やサービス内容
コンサルタントの関与範囲

特定の職種に特化したサービスや、評価基準の見直し、運用サポートなどの追加サービスが含まれる場合、料金が変わります。

また、評価基準の設計だけでなく、常行院面談や定期的なフィードバックの実施など、コンサルタントがどの程度深く関与するかによっても費用が増減します。

人事評価アウトソーシング先を選ぶ手順

実際に人事評価を外部に依頼する際には、どのような手順で進められるのか、一般的な導入プロセスを以下に紹介します。

自社の課題を明確化
候補企業をリストアップ
複数社を比較
トライアル利用と契約
導入と運用開始

自社の課題を明確化

自社の現状を正確に把握するため、従業員にアンケートやインタビューを実施します。収集したデータをもとに状況を分析し、人事評価制度の課題を洗い出しましょう。

次に、調査・分析の結果を基に、人事評価制度で解決すべき課題を明確にします。目の前の問題だけでなく、将来的な企業の成長を視野に入れ、潜在的な課題にも目を向けてみてください。

候補企業をリストアップする

特定した課題を解消できるアウトソーシング先の候補をリストアップします。人事評価制度の策定から委託するのか、運用だけを依頼するのか、あらかじめ依頼の範囲を明確にしておくとスムーズです。

業界特化型か、総合型かなど、自社に合ったサービスをピックアップします。

複数社を比較

サービス内容、費用、実績などを基に比較します。人事評価制度の策定、運用、人材育成サポートのうちどの範囲を委託するかによって、費用が変わります。

トライアル利用と契約

サービスによってはトライアル利用がありますので、短期間試すこともおすすめです。納得できたら、契約に進みます。

導入と運用開始

設計した人事評価制度を基に、実際の運用を開始します。人事評価制度の設計からアウトソーシングする場合には、経営層、管理職、現場担当者など関係者が参加する場を設けて具体案を策定するケースが多いです。

一般的に、調査・設計から運用開始までには約半年から1年程度の期間が必要です。

運用開始後に、新たな課題が生じることがあります。また、外部環境や社内状況の変化に対応するため、制度の見直しが求められる場合もあります。その際には改めて調査を行い、必要に応じて制度の再構築が必要です。

人事評価アウトソーシングの活用事例

人事評価のアウトソーシングを活用した事例を紹介します。

株式公開に向けて組織基盤の強化と人事制度の整備をした事例

ある人事サービス企業は、順調に業績を伸ばし、株式公開（IPO）に向けた準備を進めていく中で、組織基盤を強化するため、人事制度の整備の必要性に迫られていました。人事評価制度は、従業員にとっての魅力がありつつ、経営理念を反映し、透明性が高いことが求められました。

主要な取り組みは以下の通りです。

グレードの導入
- シンプルで明確な階層設定
- 複線型キャリアパスで管理職以外の成長機会提供
- 昇進・昇格基準の具体化
評価制度の見直し
- 経営理念を反映したスキル評価
- 職務ごとの具体的な業務スキル設定
- 目標管理（MBO）の導入

まず、グレード制度では、シンプルな階層設定にして、従業員自身のキャリアパスを明確にできる仕組みを構築しました。

また、専門スキルを持つ従業員にも昇進の道を提供する複線型のキャリアパスを導入し、昇格基準を具体化して社員の目標設定をしやすくしています。

評価制度については、経営理念を反映したコアスキルを設定し、従業員の行動や特性を正しく評価し、自己成長と組織目標の一致のため、目標管理（MBO）を導入しました。

新制度の運用にあたり、評価が報酬にどのように反映されるかを明確にし、従業員への説明会や研修を徹底しています。

これらの取り組みにより、従業員は自らの役割を考えるようになり、中長期的な目標を立てやすくなりました。その結果、離職率の低下とモチベーションアップにつながり、組織全体の生産性が向上しています。

経営理念を体現する人事制度の導入で企業文化の浸透が進み、組織の一体感を強化できたことで、IPO準備をスムーズに行えました。

評価基準を現場の実態に合うように改善した事例

あるメーカーでは、役割を基にした人事制度を導入していましたが、評価制度にいくつかの課題がありました。

評価項目が抽象的なため、評価者による解釈の違いから評価結果にばらつきが生じていました。また、業績評価においては目標設定や基準があいまいで、多くの評価が「中の上」に集中し従業員のモチベーションの低下を招いたことがわかっています。

評価制度への不信感が広がり、従業員の取り組みや生産性が低下し、離職率の増加も懸念される状況だったため、課題を解決するために人事評価制度の再構築を行いました。

主な取り組みは以下の通りです。

コンピテンシー評価の改訂
- 業務特性に基づく評価項目設定：業務タイプ（例：クリエイティブ系、アルゴリズム系）ごとに必要な行動特性を明確化
- 具体的な評価設問：行動と結びつけやすい設問で、評価者と被評価者の共通理解を促進
- 簡素化された評価シート：項目数を適切に絞り、評価プロセスを効率化
業績評価の見直し
- 目標設定の定量化：達成度を客観的に評価可能に
- 評価基準の明確化：事前共有で評価プロセスの統一性を向上
- 自己PR制度：目標外の貢献も評価対象に
- 360度評価：上司、同僚、部下のフィードバックを活用し、公平性を強化
評価プロセスの透明性向上
- フィードバック面談の充実：成長課題やキャリアパスを共有する場を強化
- 評価者研修：マネージャー向けの評価・フィードバックスキル向上研修を実施