【2025年版】中途採用手法11選｜特徴や費用、成功事例を徹底解説
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即戦力となる人材を効率良く採用するためには、中途採用の手法選びが大切です。
「効率的な中途採用方法が分からない」「最新の採用トレンドや成功事例を知りたい」といった悩みを抱えている採用担当の方も多いのではないでしょうか。
中途採用にはさまざまな手法があるため、それぞれの特徴や違いを知っておきましょう。
本記事では中途採用手法の特徴やトレンド、成功事例や選び方のポイントを解説します。
この記事でわかること
- 中途採用手法11選の特徴と費用相場
- 目的別中途採用手法の選び方や注意点
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中途採用手法とは？
中途採用手法とは、すでに職務経験を持つ人材を採用するための方法を指します。
近年、企業が求める即戦力や多様なスキルを持つ人材を確保するために、さまざまな中途採用手法が活用されています。
それぞれの手法には異なった特徴があるので、企業のニーズに応じた選択が大切です。
中途採用手法が注目されている理由
中途採用手法が注目される背景には、企業環境の変化や採用市場のニーズの多様化が深く関係しています。
まず、即戦力人材のニーズが挙げられます。
特に、技術革新が進むITやデジタル関連の業界では、経験豊富で専門スキルを持つ人材が必要です。
新卒採用では時間を要する育成が必要となる一方、中途採用であれば短期間で戦力化できるというメリットがあります。
さらに、企業の競争激化や経営課題の複雑化により、多様な視点やスキルを持つ人材の活用が求められています。
中途採用では異業種や異なるキャリア背景を持つ人材を採用することで、組織に新たなアイデアや視点をもたらすことが可能です。
また、近年の働き方改革やリモートワークの普及も注目の理由の一つです。
オフィスに縛られない働き方が浸透したことで、全国の幅広い候補者にリーチできるようになりました。
この結果、企業はより多様な人材のなかから最適な働き手を選べるようになり、中途採用手法がますます重要視されています。
中途採用手法11選の特徴と費用相場を比較
中途採用では、企業のニーズや目的に応じた手法を選ぶことが重要です。それぞれの手法には特徴があり、かかる費用や得られる効果も異なります。以下で11の主な中途採用手法とその特徴、費用相場を紹介します。
採用手法
内容
代表的なサービス例
費用相場
転職サイト
求人情報を掲載し、求職者が仕事を検索できるプラットフォーム
掲載課金: 約20～150万円/4週間
応募課金: 約1～100万円/1応募
採用課金: 約30～150万円/1名検索エンジン
求職者の検索キーワードに合わせて求人広告を表示する採用手法
年間約210万円（IT・通信・インターネット業界の例）
ダイレクトリクルーティング
企業が求職者データベースから直接アプローチできるサービス
掲載課金: 約80万円/年間
採用課金: 約60万円/1名人材紹介サービス
エージェントが企業の要望に合った候補者を紹介するサービス
採用者の年収の約30～35%
SNS採用
SNSを活用して求人情報を発信し、求職者と直接つながる手法
数万円～（広告費用による）
リファラル採用
現社員の人脈を活用し、候補者を紹介してもらう仕組み
紹介者へのインセンティブ: 5～10万円程度
ハローワーク
公共職業安定所で、無料で求人情報を提供するサービス
無料
オウンドメディア採用
自社運営のサイトやブログで求人情報を発信する採用手法
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年間約140万円（IT業界の採用ブランディング費用）
転職フェア
企業と求職者が直接交流できる採用イベントの開催
30～200万円/1日
ヘッドハンティング
特定の人材に直接アプローチする高スキル人材向けのサービス
紹介した人材の想定年収の40～60%
ミートアップ
交流イベントを通じて求職者とつながる採用手法
10～50万円
転職サイト
転職サイトは、中途採用手法の中で広く利用されている方法です。
転職サイトでは、企業が求人情報を掲載し求職者が希望条件に合う求人を効率的に検索できます。
代表的なサイトには「リクナビNEXT」や「マイナビ転職」があり、多くの業種や職種に対応しているため、幅広いニーズに応えられるのが特徴です。
求職者にとって、転職サイトは利便性の高いツールです。
検索機能を活用すれば、自分の条件に合う求人を効率的に探し出せます。
一方、企業にとっては膨大な求職者データベースを活用して、多様な候補者の中から最適な人材を見つけられる点が魅力です。
ただし、転職サイトは掲載される求人が多いため、他社との競争が激化しやすいという課題もあります。
そのため、求人内容を魅力的に伝える工夫や自社の特徴をしっかりアピールすることが重要です。
検索エンジン
検索エンジンを活用した採用手法は、求人情報を効率的に求職者に届けるための方法の一つです。
企業の求人ページを検索結果の上位に表示させるSEO対策や、クリック課金型の広告（PPC広告）が主な手法として用いられています。
有名なサービスとしては「求人ボックス」や「スタンバイ」が挙げられます。
SEO対策では、特定のキーワードを中心に自社の求人情報を自然検索結果の上位に表示させる取り組みが一般的です。
PPC広告では、求職者の検索内容に応じて求人広告を表示し、クリックに対して料金が発生するので、興味を持つ層に直接リーチできる点が魅力です。
検索エンジンを活用する際は、適切なキーワード選定や広告のターゲティング設定が成功の鍵となります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは企業が求職者データベースを活用し、条件に合った人材に直接アプローチする採用手法です。
代表的なサービスには「ビズリーチ」や「LinkedIn」があり、幅広い業界で利用されています。
この手法のメリットは、条件が明確であれば理想的な候補者に短期間でアプローチできることです。
ただし、候補者が必ずしも転職意欲を持っているとは限らないため、コンタクト時の魅力的な提案が必要不可欠です。
ダイレクトリクルーティングは即戦力が求められるポジションや、競争が激しい職種に適しています。
ターゲットを明確に設定し効果的なアプローチを行うことで、採用成功率を高められます。
人材紹介サービス
人材紹介サービスは採用エージェントが企業の採用要件に合った候補者を選び、紹介するサービスです。
人材紹介サービスは、特定のスキルや経験を求める場合に効果的です。
代表的なサービスには「リクルートエージェント」や「doda」があり、多くの企業が利用しています。
この手法の特徴はエージェントが企業の要望をヒアリングし、候補者のスキルや経験を事前に確認したうえで最適な人材を提案する点です。
また、採用までの過程で企業と候補者の間に入り、面接調整や条件交渉などをサポートするため、採用活動の負担を軽減できます。
紹介された人材が自社に合わないリスクを防ぐため、事前に採用要件を明確にし、エージェントとの連携を密にすることがポイントです。
SNS採用
SNS採用はソーシャルメディアを活用した採用手法です。
この方法では企業が直接求職者にアプローチしたり、自社の求人情報を拡散することが可能です。
代表的なプラットフォームとしては「Instagram」や「Facebook」などが挙げられ、特に専門職や若年層へのアプローチに効果を発揮します。
SNS採用の特徴は、求職者との距離が近い点です。
企業の情報発信に対するユーザーの反応をダイレクトに把握できるため、候補者とのコミュニケーションをスムーズにとれます。
また、SNS広告を活用すれば自社の求人情報をターゲット層に効率良く届けることも可能です。
一方でSNS採用では、企業のブランディングや発信内容の工夫が求められます。
求職者にとって魅力的な投稿を継続的に行い、信頼感を高めることが重要です。
リファラル採用
リファラル採用は、現社員の人脈を活用して候補者を紹介してもらう採用手法です。
リファラル採用では企業が直接求職者にアプローチするのではなく、信頼できる社員からの推薦によって人材を発掘します。
代表的なツールには「MyRefer」や「Wantedly」があります。
この手法の特徴は社員が推薦するため候補者の信頼性が高く、職場環境や仕事内容についても事前に理解が深い傾向がある点です。
また、採用された人材は紹介者がいることで早期に職場適応しやすい点も特徴であり、離職率が低くなるメリットもあります。
一方で、リファラル採用を成功させるためには、社員が積極的に参加する仕組みを作ることが重要です。例えば、紹介者にインセンティブを提供したり、採用プロセスを簡略化することで、社員の協力を促進できます。
リファラル採用は企業文化にマッチした人材を採用しやすい方法として、特に信頼性や定着率を重視する企業に適しています。
ハローワーク
ハローワークは厚生労働省が運営する公共職業紹介所で、求職者と企業を無料でつなぐサービスを提供しています。
全国に広がるネットワークを持ち、中小企業を中心に多くの企業が採用活動に活用しています。
ハローワークの特徴は、求人情報を無料で掲載できる点です。
特に、採用予算が限られている中小企業やスタートアップにとっては、心強いサービスとなります。
また、求職者側の利用も無料で年齢や経験に関係なく多様な層が登録しているため、幅広い人材にアクセスすることが可能です。
ただし、ハローワークを利用する際には、求人情報の内容や条件を工夫することが重要です。
また、登録者の中にはスキルや経験が企業の求める条件と一致しない場合もあるため、面接や選考でしっかり見極めることが求められます。
ハローワークは、採用コストを抑えながらも多様な求職者にアプローチできる手法として、特に地方の企業や中小規模の事業者に適しています。
オウンドメディア採用
オウンドメディア採用は、自社が運営するウェブサイトやブログなどを活用して人材を募集する手法です。
求人情報だけでなく、企業文化や働く環境、社員の声などを発信することで、企業に共感を持つ求職者を引き付けられます。
オウンドメディア採用の特徴は、企業独自の魅力を伝えられる点です。
通常の求人広告では伝えきれない企業の価値観や理念を発信することで、ターゲットとなる人材に強い印象を与えられます。
また、一度メディアを構築すれば長期的に運用できるため、採用活動を継続的に支えるツールとして活用可能です。
ただし、オウンドメディア採用を効果的に行うには、コンテンツの充実が必要不可欠です。
職場の雰囲気を伝える記事や、社員インタビュー、企業の取り組みを紹介するコンテンツなどの定期的な更新が求められます。
オウンドメディア採用は企業のブランド力を高めながら、人材募集の活動を強化したい企業に適した手法です。
転職フェア
転職フェアは求職者と企業が一堂に会し、直接交流できるイベントを活用した採用手法です。
転職フェアでは企業がブースを構え、自社の魅力をアピールしながら求職者と面談を行います。
大規模なイベントを開催する「リクナビ転職フェア」や「マイナビ転職フェア」が有名です。
転職フェアの特徴は、求職者と対面で話せる点です。
企業側は、履歴書や経歴書だけではわからない候補者の人柄や意欲を直接確認できるため、スピーディーな選考が期待できます。
また、求職者にとっても企業の担当者と直接話すことで、職場環境や仕事の具体的な内容を理解する貴重な機会となります。
一方で、転職フェアは出展費用や当日の準備、運営にコストや手間がかかるため、事前に十分な計画が求められます。
参加者にとって魅力的なブースのデザインや、分かりやすい企業紹介資料を用意することで、求職者の興味を引き付けることが重要です。
また、フェア終了後には迅速なフォローアップを行い、採用成功率を高めることも大切です。
転職フェアは多くの求職者に直接アプローチできるため、採用活動を一気に進めたい企業や、ターゲット層に自社を強く印象付けたい企業に向いています。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、企業が特定のスキルや経験を持つ人材に直接アプローチし、採用を進める手法です。
ヘッドハンティングは専門職や管理職など、通常の採用手法では得られにくい高度なスキルを持つ人材を採用する際に適しています。
代表的なサービスとして「JACリクルートメント」や「エグゼクティブエージェント」が広く知られています。
この手法の特徴は、企業が求める条件を満たした人材をピンポイントで探し出し、アプローチできる点です。
対象となる人材が現在転職を検討していなくても、適切な提案を通じて興味を引き出し、転職を促すことが可能です。
特に、競争が激しい市場や専門性が求められる職種では、他の採用手法に比べて効果的なアプローチとなります。
ただし、ヘッドハンティングを成功させるには、候補者に対して魅力的な提案を行うことが求められます。
自社のポジションや環境の魅力を的確に伝えることに加え、候補者が抱えるキャリアの課題を解決できる可能性を示すことが重要です。
また、採用が成立するまでには、他の手法に比べて時間とコストがかかる場合があります。
ヘッドハンティングは特定の人材を確実に採用したい場合や、競争力の高い人材を求める企業にとって有効な手法です。
ミートアップ
ミートアップはカジュアルな交流イベントを通じて人材と接点を持つ採用手法です。
ミートアップでは特定のテーマや業界に関心を持つ求職者を集め、企業が直接交流しながら自社の魅力を伝えます。
代表的なプラットフォームとして「Meetup」や「Eventbrite」があり、これらを活用してイベントを企画・運営する企業が増えています。
この手法の特徴は、リラックスした雰囲気の中で求職者と双方向のコミュニケーションが取れる点です。
通常の面接では確認しづらい求職者の人柄や熱意を直接知ることができ、求職者にとっても企業の文化や雰囲気を肌で感じる良い機会となります。
ミートアップを成功させるためにはイベントのテーマや形式を工夫し、ターゲット層にとって魅力的な内容にすることが重要です。
ミートアップは企業文化を伝えながらターゲット層にリーチしたい場合や、職種や業界に特化した採用活動を進めたい場合に効果的な手法です。
【手法別】中途採用の成功事例
中途採用手法を実際に活用した企業の成功事例を紹介します。どの手法がどのようなシチュエーションで効果的だったのかを具体的に見ていきましょう。
- ダイレクトリクルーティングの活用事例
- SNSを活用した事例
- オウンドメディア採用の成功事例
- 転職フェアでの採用成功事例
- リファラル採用を活用した事例
ダイレクトリクルーティングの活用事例
株式会社アールピーエムは、医薬品開発企業としてダイレクトリクルーティングを効果的に活用し、専門性の高い人材の採用に成功している企業です。
アールピーエムでは特に専門性の高い臨床開発職の採用に注力し、求職者のレジュメを細部まで読み込みながら質の高いスカウトメールを作成しています。
また、求人票を案件ごとにカスタマイズし、求職者のニーズに即した情報を提供することで、より魅力的なアプローチを可能にしました。
さらに、地方在住の候補者にも対応するため、柔軟な出張体制を整え地理的な制約を克服しています。
採用プロセスでは、開発部門リーダーが求職者とカジュアル面談を行い、双方の理解を深める機会を設けています。
これによりアールピーエムは採用のスピードと精度を向上させ、急な欠員補充にも迅速に対応できる体制を構築しました。
ダイレクトリクルーティングは、ターゲットを明確にし個別のニーズに応じた採用戦略を立てることで、成功の可能性を大きく高められる手法といえます。
SNSを活用した事例
株式会社アーバンリサーチは、Instagramを活用して中途採用活動を行っています。
主な施策は以下の通りです。
- ビジュアル重視のコンテンツ戦略
・自社ブランドアイテムを着用した社員の写真を定期的に投稿
・最新のファッショントレンドを取り入れたコーディネートを紹介
・オフィスや店舗の雰囲気が伝わる写真や動画を共有 - 独自の視点からの情報発信
・撮影の裏側や商品開発プロセスなど、従来の求人広告では知り得ない情報を発信
・社員インタビューを通じて、実際の仕事内容や社内の雰囲気を紹介
・ファッション業界のトレンド情報や専門知識を共有 - ターゲット層に合わせたコンテンツ作成
・店舗スタッフのコーディネートや日常を紹介し、販売職に興味がある求職者にアプローチ
・デザイナーやバイヤーの仕事を紹介し、クリエイティブ職を目指す人材にアピール
アーバンリサーチは採用活動においてInstagramを戦略的に活用し、従来の採用手法では難しかった企業の魅力や雰囲気の伝達、そして求職者とのコミュニケーションの促進を実現しています。
オウンドメディア採用の成功事例
株式会社メルカリは、自社のオウンドメディア「mercan」を活用して、採用活動を成功させています。
「mercan」は2016年にスタートし、「メルカリの『いま』を正しく伝えることで、共感する人材を広く集めたい」という思いから設立されました。
このメディアの特徴は、採用に特化している点です。
社員インタビューや社内イベントの紹介記事が充実しており、現場のリアルな雰囲気や企業文化を応募者に伝えています。
また、記事の多くがメルカリグループのメンバーによる発信で構成されており、現場の温度感をそのまま届けることを意識しています。
これにより、読者である応募検討者が入社後の具体的なイメージを持ちやすくなるだけでなく、自身がメルカリにマッチするかどうかを判断する材料を得ることが可能です。
その結果、メルカリ側でも採用のミスマッチを減らし、企業文化に共感する人材を効率的に採用できています。
「mercan」は、オウンドメディアを活用して採用活動における課題を解決し、狙い通りの成果を実現した好例と言えます。
転職フェアでの採用成功事例
株式会社NEOは、転職フェアにおいて中途採用を成功させています。
NEOは太陽光発電設備の販売・施工や住宅リフォームを手がける企業です。
業績は好調に推移していましたが人材の確保に苦戦していたため、求職者に直接仕事の魅力を伝えるべく、「マイナビ転職フェア」に初めて出展しました。
同時にマイナビ転職への求人広告掲載も併行して行うことで、幅広いアプローチを展開しました。
NEOの転職フェアにおける採用事例は、仕事のやりがいや魅力だけでなく、仕事の成果にこだわる人材を見極める点に注力している点が特徴です。
この取り組みにより、求職者は具体的な職場の雰囲気や仕事内容をイメージしやすくなり、自身のキャリアプランと企業の求める人材像との一致をより明確に判断できるようになりました。
結果として7名の採用に成功し、初めての転職フェア出展にもかかわらず、大きな成果を上げています。
NEOの事例は、転職フェアが企業と求職者の直接的なコミュニケーションの場として効果的であることを示しています。
リファラル採用を活用した事例
株式会社ベーシックは、「Webマーケティング を大衆化する」という理念を掲げる、Webマーケティング事業を展開している企業です。
ベーシックは「カルチャーフィットする人材を採用したい」という目標を掲げ、若手社員を含む少人数チームでリファラル採用チームを立ち上げました。
リファラル採用では、優先度の高い候補者をランチやキャリアイベントに招待し、意欲を測るアプローチを取りました。
また、面談では社員の魅力を伝える「ヒト軸」と、企業の事業内容をアピールする「コト軸」を活用し、「また会いたい」と思わせるコンテンツ作りに注力している点が特徴です。
さらに、リファラル採用制度を磨き上げるため、試行錯誤を重ねつつイベント告知ポスターの掲示や全社朝礼での活動報告など、社内の関心を高める施策も実施しました。
この結果、1年間で62名の紹介を受け10名の採用に成功し、内定承諾率100％を達成しています。
この事例は、リファラル採用の成功には社内の協力を得る仕組み作りと、候補者との信頼関係を構築するための計画的なアプローチが重要であることを示しています。
中途採用手法のトレンド
中途採用手法は時代とともに大きく変化しています。従来の採用手法から現在のトレンドまで変化の背景や特徴を理解することで、より効果的な採用活動を進めることが可能です。
以下で詳しく解説します。
- 従来のトレンド
1.紙媒体による求人広告
2.求人ポータルサイトの台頭 - 現在のトレンド
1.ダイレクトリクルーティングの普及
2.デジタルコンテンツを活用した採用
従来のトレンド
従来の中途採用手法は、紙媒体やポータルサイトを中心に発展してきました。それぞれについて見ていきましょう。
紙媒体による求人広告
インターネットが普及する以前、中途採用の主な手法は紙媒体による求人広告でした。
新聞や求人雑誌は、地域ごとや職種ごとに情報を掲載する形式が一般的であり、特に地元企業や特定の職種をターゲットにした採用活動で広く活用されていました。
紙媒体は求人情報が地域の新聞に掲載されることで、近隣の求職者へ直接訴求できるという点が特徴です。
紙媒体は情報の信頼性が高いとされ、応募者に安心感を与える手法としても機能しました。
また、インターネットを活用できない層へのアプローチが可能であり、一定の層には効果的でした。
しかしながら、情報の更新が困難である点や掲載スペースが限られていることから、詳細な求人情報を伝えることには制約がある点がデメリットです。
さらに、全国規模の求職者にリーチするためには多額のコストがかかるという課題も存在していました。
現在では、紙媒体による求人広告の影響力はインターネットの普及に伴い縮小していますが、特定の地域やターゲット層に焦点を絞った採用活動では依然として利用されています。
特に、ローカルな求職者層を対象とした採用では、紙媒体が他の手法と組み合わせる形で活用されることが多く、求人活動における多様性を支える手段の一つとして位置づけられています。
求人ポータルサイトの台頭
求人ポータルサイトはインターネットが普及した1990年代以降、中途採用市場において大きな役割を果たしてきました。
これらのサイトは企業が求人情報を公開し、求職者がその情報を一括で閲覧・応募できる仕組みを提供しています。
特に、求職者にとっては職種や勤務地、給与条件などを簡単に比較できるため、効率的な転職活動が可能です。
一方、企業にとっても多数の求職者に同時にリーチできるため、幅広い層からの応募が期待できます。
求人ポータルサイトが台頭した背景には、従来の紙媒体による求人情報の限界がありました。
紙媒体では情報更新のタイムラグや、掲載スペースの制約が大きな課題でしたが、ポータルサイトの登場によって、これらの課題が解決されました。
しかし、求人ポータルサイトの競争が激化する中で企業側は単に情報を掲載するだけではなく、視覚的に魅力的な求人ページの作成や、ターゲット層に合わせたキーワード選定が求められます。
また、求職者にとっても選択肢が増える一方で、情報の多さに迷う場合もあり、企業が自社の魅力をいかに明確に伝えるかが成功の鍵となっていました。
現在のトレンド
現在では採用手法がさらに進化し、よりターゲットを絞り込んだ効率的な方法が普及しています。それぞれについて詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングの普及
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者データベースを活用して条件に合った人材に直接アプローチする採用手法です。
この方法は、採用のスピードと精度を大幅に向上させる手段として注目されています。
従来の求人情報を待つだけの方法とは異なり、企業側が積極的に行動することで、求める人材を短期間で見つけることが可能です。
この手法が広がった背景には求職者の転職意識の変化や、採用競争の激化があります。
特に、優秀な人材ほど積極的に求人を探さない「潜在的な転職希望者」として存在していることが多いため、こうした層へのアプローチが採用成功の鍵を握っています。
ダイレクトリクルーティングでは、候補者が普段利用しているビジネスプラットフォームやデータベースを通じて企業が直接アクセスし、転職のきっかけを提供することが可能です。
また、この手法の普及により企業と求職者の関係性も変化しています。
求職者側にとっては企業から直接声をかけられることで、自分のスキルや経験が評価されていると感じられるため、企業への関心が高まりやすくなります。
さらに、企業にとっては一方的に求人情報を発信するだけでなく、双方向のコミュニケーションを通じて求職者の理解を深められる点がメリットです。
ダイレクトリクルーティングの普及は、採用手法における新たなスタンダードを確立しつつあります。
デジタルコンテンツを活用した採用
デジタルコンテンツを活用した採用は、動画やオンラインプラットフォーム、SNSを活用して求職者に企業情報を伝える手法で、近年大きく注目されています。
この手法が浸透した背景には、求職者の情報収集手段の変化があります。
従来の求人広告では伝えきれなかった企業文化や職場の雰囲気を、視覚的でインパクトのある方法で伝えることが可能になりました。
また、コロナ禍を機にリモート採用が一般化したことも、デジタルコンテンツの活用をさらに後押ししました。
SNSを活用したライブ配信やQ&Aセッションでは、求職者とのリアルタイムなコミュニケーションを実現し、双方向のやり取りを通じて企業への理解を深めてもらうことが可能です。さらに、デジタルコンテンツはターゲット層に応じて柔軟にカスタマイズできる点が大きな強みです。
若年層向けには親しみやすい短尺のSNS動画を、中堅層向けにはキャリアアップを強調した内容を配信するなど、メッセージを効果的に届けられます。
デジタル技術の進化とともに、この手法の活用はますます広がっています。
【目的別】中途採用の手法の選び方
中途採用では、企業が求める人材像や採用の目的に応じて最適な手法を選ぶことが成功の鍵です。それぞれの目的に応じた中途採用手法は以下の通りです。
目的
採用手法
早期に人材を採用したい場合
・転職サイト
・ダイレクトリクルーティング
・人材紹介サービスコストを抑えたい場合
・ハローワーク
・SNS採用
・オウンドメディア採用高スキル人材を採用したい場合
・ダイレクトリクルーティング
・ヘッドハンティング幅広い応募者を集めたい場合
・転職サイト
・検索エンジン
・転職フェア若手や潜在層にリーチしたい場合
・SNS採用
・リファラル採用下記でそれぞれについて詳しく解説します。
早期に人材を採用したい場合
急な欠員補充や即戦力の必要性がある場合は、スピード重視の採用手法を選ぶことが求められます。
転職サイトやダイレクトリクルーティングは、このような場面で効果的です。
転職サイトでは多くの求職者にリーチできるため、応募者を短期間で集めることが可能です。
一方、ダイレクトリクルーティングを活用すれば、企業が直接候補者にアプローチし条件に合った人材を迅速に探し出せます。
また、人材紹介サービスも短期間で適切な人材を採用する方法として適しています。
エージェントが候補者を事前にスクリーニングして紹介するため、選考プロセスをスムーズに進めることが可能です。
早期の採用を成功させるためには複数の手法を組み合わせ、幅広いアプローチを取ることが効果的です。
また、採用計画の初期段階からスケジュールを綿密に立て、迅速な選考プロセスを確保することが求められます。
コストを抑えたい場合
採用活動にかけられる予算が限られている場合は、ハローワークやSNS採用、オウンドメディア採用が有効です。
ハローワークは求人情報を無料で掲載できるため、採用コストをほぼゼロに抑えられます。
地域に密着した求職者層にアプローチできるという点においても、予算が限られている中小企業や地方の企業に適しています。
SNS採用は無料または低コストで広範囲に情報を発信できるため、予算を抑えた採用活動におすすめです。
また、オウンドメディア採用は初期構築の費用がかかるものの、長期的に見れば低コストで継続的に活用できる点が魅力です。
コストを抑えながら採用を進めるためには、手法の選択だけでなく既存のリソースやネットワークを最大限に活用する工夫が求められます。
高スキル人材を採用したい場合
専門性が高く即戦力となる人材を採用したい場合、ターゲットを絞り込んだ精度の高い手法を活用することが重要です。
こうしたケースでは、ダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングが有効な選択肢となります。
ダイレクトリクルーティングはIT分野や専門職など、高度な知識や技術が求められる職種で特に効果を発揮します。
企業が直接候補者とコンタクトを取ることで他社との差別化を図りつつ、候補者の関心を引き付けることが可能です。
ヘッドハンティングでは、市場で目立つ人材や転職を積極的に検討していない層にアプローチするため、通常の求人ではリーチできない人材を採用できる可能性があります。
特に、難易度の高いポジションの採用で優れた成果を発揮します。
これらの手法を活用しつつ、候補者にとってのキャリアメリットを適切に提示することで、採用活動の成功率を高めることが可能です。
幅広い応募者を集めたい場合
幅広い層から応募を集めることが目的の場合、多くの求職者にリーチできる採用手法を選ぶことが重要です。
このようなケースでは転職サイトや検索エンジン、転職フェアが効果的です。
転職サイトは多数の求職者が利用するため、企業が求人情報を公開すれば短期間で多くの応募を集められます。
また、検索エンジンを活用した求人広告も有効です。
求職者がキーワードを入力すると、関連する求人情報が検索結果に表示される仕組みで、多くの人に企業の求人を見てもらえるチャンスが増えます。
転職フェアは、求職者と企業が直接交流できるイベントとして、多数の候補者にアプローチできる点が魅力です。
幅広い応募者を集める際には、これらの手法を複数組み合わせて活用することが効果的です。
情報を広く発信しつつ企業の強みや魅力を的確に伝えることで、多様な候補者を集める採用活動を成功させることができます。
若手や潜在層にリーチしたい場合
若手や転職を積極的に検討していない潜在層にアプローチするには、SNS採用やリファラル採用が効果的です。
これらの手法は、若年層が日常的に利用するデジタルツールや人間関係を活用し、求職者との距離を縮める方法として注目されています。
SNS採用は、企業文化や社内イベントの様子を写真や動画で公開することで、求職者に親しみやすさを感じてもらい応募意欲を高める効果があります。
また、ターゲット層の興味やライフスタイルに合わせた投稿を行うことで、企業への関心を引き付けることが可能です。
また、リファラル採用は現社員からの紹介を通じて潜在層や若手求職者にアプローチする手法です。
この方法は、通常の採用活動では接点を持ちづらい潜在層とのつながりを築く上で効果を発揮します。
若手や潜在層にリーチするためにはこれらの手法を効果的に組み合わせ、候補者が自然に企業に興味を持つようなアプローチを行うことが重要です。
中途採用の手法を選ぶ際のポイント
中途採用の手法を選ぶ際には、自社の状況やニーズに合った方法を見極めることが大切です。以下では、中途採用の手法を選ぶ際のポイントについて解説します。
- 自社の採用要件・採用ターゲットを明確化する
- 長期的な採用戦略も視野に入れる
- 複数の中途採用手法を組み合わせる
自社の採用要件・採用ターゲットを明確化する
まず、採用活動の前に自社がどのような人材を求めているのかを明確にしましょう。
職種や必要なスキルだけでなく、経験年数や業界知識、性格や価値観といった面も含め、採用ターゲットを具体的に定めることが大切です。
明確な採用要件を設定することで、適切な採用手法を選びやすくなります。
また、採用要件を明確にすることにより、求職者に対する訴求ポイントを整理することも可能です。
例えば、「社内教育制度が充実している」「柔軟な働き方が可能」といった具体的な魅力を伝えることで、ターゲット層の関心を引き付けやすくなります。
採用活動の成功には、自社のニーズと求職者の特性を一致させることが必要不可欠です。
そのため、採用要件の具体化を丁寧に行うことが最初のステップです。
長期的な採用戦略も視野に入れる
中途採用は短期的な課題解決だけでなく、長期的な視点で戦略を立てることが重要です。
採用活動を単発のプロジェクトとして考えるのではなく、企業の成長に寄与する持続的な取り組みとして捉えることで、より効果的な結果を得られます。
長期的な採用戦略では、採用活動を通じて構築する人材プールの形成が鍵といえます。
具体的には応募者だけでなく、採用に至らなかった候補者やカジュアル面談で接点を持った求職者との関係を継続的に維持することが重要です。
これにより、将来的な採用ニーズに迅速に対応できる柔軟な体制を整えられます。
また、企業ブランドの向上にも注力しましょう。
オウンドメディアやSNSを通じて企業のビジョンや文化を継続的に発信し、求職者の関心を引きつける取り組みが効果的です。
長期的な採用戦略を視野に入れることで、企業の採用活動はより計画的かつ効果的なものとなります。
複数の中途採用手法を組み合わせる
中途採用を成功させるためには、複数の採用手法を組み合わせて活用することが効果的です。
一つの手法だけに頼るのではなく、ターゲット層や採用目的に応じて最適な手法を組み合わせることで、採用の精度と効率を高められます。
例えば、転職サイトやSNS採用を活用して幅広い層にアプローチしつつ、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを用いて特定のスキルや経験を持つ人材に直接アプローチできます。
また、異なる手法を組み合わせることで、採用リスクを分散させることも可能です。
具体的には、求人広告だけに依存する場合、求職者の応募数が期待を下回る可能性がありますが、SNSやリファラル採用を併用することで、別の経路からの応募を確保できます。
また、採用活動を効率的に進めるためには、各手法の進捗を一元管理できる採用管理システム（ATS）の導入も有効です。
複数の手法を組み合わせる際にはそれぞれの特性や効果を十分に理解し、採用計画全体の中でどのように活用するかを検討することが重要です。
中途採用の手法を選ぶ際の注意点
中途採用では手法を正しく選ぶことが成功の鍵となりますが、その選定にあたって注意すべき点もあります。以下では、採用活動で失敗を防ぐための注意点を解説します。
- コストだけで判断しない
- 求人内容の一貫性を保つ
- 採用後のフォローアップ体制を準備する
コストだけで判断しない
採用活動の手法を選ぶ際に、コストだけを基準にするのは避けましょう。
採用活動には費用が伴いますが、安価な方法が必ずしも効率的であるとは限りません。
例えば、ハローワークやSNS採用はコストを抑えられますが、企業が求めるスキルを持つ人材に届かない場合があります。
一方、高額なヘッドハンティングや人材紹介サービスは即戦力人材の採用に適しているものの、採用後のミスマッチが発生すると結果的にコスト増となる可能性もあります。
このようにコストだけで手法を選ぶのではなく、採用の目的や対象者の特性に合った手法を選定することが重要です。
また、費用対効果を最大化するためには、採用活動全体を通じてリソースを効率的に分配することも必要です。
少額のSNS広告で幅広いターゲットにアプローチしつつ、特定の職種では人材紹介サービスを併用するなど、手法を組み合わせることで効果を高められます。
採用の目的や採用ターゲットに合った手法を選ぶことで、予算の有効活用が可能になります。
求人内容の一貫性を保つ
中途採用活動において、求人内容の一貫性を保つことは重要です。
求職者は複数の採用チャネルから企業情報を得るため、それらの情報が矛盾していると信頼を損なうリスクがあります。
求人情報を発信する際には、職種の内容や求めるスキル、待遇条件が一致していることが求められます。
企業文化や働き方に関する説明も統一されていないと、応募者に対して分かりにくい印象を与えてしまい、関心を引き付ける機会を逃してしまうことにつながりかねません。
求人内容を一貫させるためには採用担当者が社内で情報を共有し、求人情報を作成する際に詳細を確認する仕組みを整えることが重要です。
また、各採用手法で発信する情報を定期的に見直し、必要に応じて修正を行う体制を構築することが求められます。
特に、給与や待遇といった条件に関する情報は応募者にとって非常に重要な要素であり、正確かつ統一された情報を提供することが信頼感を高めるポイントです。
一貫性のある情報発信は、企業の魅力を正確に伝えるために欠かせない取り組みです。
採用後のフォローアップ体制を準備する
中途採用において、採用活動が終了した後もフォローアップ体制を整備することも大切です。
採用後のフォローが不十分であると入社した社員が環境に適応できず、早期退職の原因になることがあります。
フォローアップ体制では、まず中途社員の早期定着を支援する仕組みを構築する必要があります。
具体的には、入社後のオリエンテーションを通じて会社のビジョンや文化を理解してもらうことや、研修プログラムを通じて必要なスキルを習得させることが効果的です。
また、キャリアプランや成長目標に関する話し合いを行うことで、社員のモチベーションを維持しやすくなります。
このような取り組みによって中途社員の定着率や生産性を高めるとともに、組織全体のパフォーマンス向上につなげられます。
自社に合った中途採用手法を見つけよう
中途採用手法は、企業ごとの採用ニーズや目的に応じて最適な方法を選ぶことが重要です。
採用目的を明確にし企業が求める人材像を具体化することで、効果的な採用活動を進められます。
また、複数の手法を組み合わせることで採用活動の幅を広げ、効率を高めることも可能です。
さらに、採用手法のトレンドや成功事例を参考にすることで、現在の市場状況に合った方法を取り入れやすくなります。
本記事を参考にして、自社に最適な中途採用手法を見つけましょう。
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