採用計画を立てる方法｜テンプレートや成功のコツを徹底解説
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採用活動の成功は、計画づくりから始まります。
しかし、どのように採用計画を立てれば良いのか迷う人事担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、採用計画の重要性や具体的な立て方、活用できるテンプレートまで網羅的に解説します。
これから採用計画を立てる方は、ぜひ参考にして採用活動を最適化してください。
この記事でわかること
- 効率的な採用計画の立て方と具体的な手順がわかる
- 採用計画書の作成に役立つテンプレートや活用事例を確認できる
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採用計画とは
採用計画とは、企業の経営方針や事業計画を実現するために必要な人材の確保に向けた具体的な行動指針です。
主に「採用する人数」「求める人材要件」「採用手法」「選考プロセス」「採用スケジュール」などの要素で構成されます。
採用計画を適切に立てることで、企業の成長を支える人材の確保が可能になり、事業計画と連動した人材戦略を実現できます。
また、採用計画は採用活動の指針となり、採用活動の進捗を管理し、必要なタイミングで適切な人材を確保するために不可欠です。
採用計画を立てることで、採用活動の効率化と確実性を高め、競争が激しい採用市場で他社との差別化を図れます。
採用計画が必要な理由
採用計画は、企業が求める人材を効率的かつ確実に確保するための重要なものです。
採用活動を成功させるために事前に計画を立てると、採用プロセス全体をスムーズに進められます。
特に、採用計画の共有は関係部門間の連携を強化し、採用ミスマッチや機会損失を防げます。
以下では、採用計画が必要な理由について詳しく解説します。
- 効率的な採用活動の実現のため
- 採用基準を明確にするため
- 採用成功率を向上させるため
- 採用活動における進捗状況を把握するため
効率的な採用活動の実現のため
採用活動を効率的に進めるには、明確な計画が欠かせません。
採用計画を立てると、必要な人材の要件や採用スケジュールを明確にでき、無駄のないプロセスを構築可能です。
また、人事部門と現場が連携しやすくなり、選考や面接の進行がスムーズに進みます。
さらに、計画の共有によって、関係者全員が採用の目的や目標を理解し、一貫した対応が可能です。
例えば、求職者とのコミュニケーションが迅速になり、応募者の離脱を防ぐ効果も期待できます。
また、計画に基づいて進捗状況を管理すれば、採用活動全体の見通しが立ちやすくなり、必要に応じた改善も迅速に行えます。
採用基準を明確にするため
採用基準を明確にすることは、採用活動の成功に欠かせないプロセスです。
基準が明確であれば、企業が求める人物像が具体化され、一貫性ある選考活動ができます。
例えば、コミュニケーション能力を基準とする場合でも、傾聴力や発信力など具体的な評価項目を設定すれば面接官ごとの評価のばらつきを抑え、公平な選考が可能です。
また、採用基準の明確化は、候補者とのミスマッチを防ぐ効果もあります。
求めるスキルや価値観を事前に求人票や面接で伝えることで、応募者自身が自社との適性を判断しやすくなり、不適切な応募を減らせます。
採用成功率を向上させるため
採用計画は、採用成功率を高めるために必要です。
計画に基づいて採用活動を進めると、企業が求める人材像や選考基準が明確になり、適切な候補者を効率よく見極められるようになるためです。
また、採用プロセス全体の流れが整理されるため、応募者への対応スピードや面接の質が向上し、候補者の満足度を高めることにもつながります。
採用計画では市場動向の分析も重要な要素です。
競合他社の動きや求職者のニーズを把握し、それに応じた柔軟な戦略を立てれば、他社との差別化を図れます。
採用活動における進捗状況を把握するため
採用活動の進捗把握は、採用プロセス全体を効率的に進めるうえで重要です。
進捗管理を行うことで、各段階での応募者の状況や選考プロセスの進行具合を明確にし、採用活動のボトルネックを早期に発見できます。
例えば、面接スケジュールの遅延や応募者とのコミュニケーション不足といった課題が生じた場合、迅速に対応し改善策を講じることが可能です。
さらに、進捗状況を可視化しておくと、採用チーム全体で情報を共有しやすくなり、一貫性のある対応が実現します。
また、応募者データや選考結果の正確な記録によって、公平で適正な採用判断が行えるだけでなく、次回以降の採用活動にも役立つデータとして活用できます。
効果的な採用計画の立て方6ステップ
効果的な採用計画を立てるには、以下の手順で進めることが重要です。
採用プロセスを明確にし、計画に沿って進めることで、効率的かつ確実に人材を確保できます。
以下では、採用計画を立てるための6つのステップについて解説します。
- STEP1：採用人材の要件を明確化する
- STEP2：採用人数を設定する
- STEP3：雇用形態を決定する
- STEP4：採用方法を選択する
- STEP5：採用スケジュールを策定する
- STEP6：採用計画書を作成する
STEP1：採用人材の要件を明確化する
まず、採用する人材の要件を具体的に決めましょう。
経営戦略や事業計画との整合性を図りながら、必要なスキルや経験、価値観を明確にします。
例えば、「営業経験が豊富である」といった抽象的な表現ではなく、「ITソリューションの提案営業経験3年以上」「顧客課題をヒアリングし解決策を提示できる能力」など、具体的な基準を設定してください。
さらに、自社の魅力や強みに共感し、組織文化にフィットする人材像を描くことも重要です。
採用活動の方向性が明確になり、候補者とのミスマッチ防止につながります。
また、ペルソナ（理想的な候補者像）の設定により、求人票や面接でのコミュニケーションが一貫性を持ち、効率的な選考が可能です。
STEP2：採用人数を設定する
次に、必要な採用人数を設定します。
このステップは、企業が適切な人材を確保するために不可欠であり、採用人数を決定する際には、以下の方法が一般的です。
まず、企業は「必要要員数」と「在籍人員」を比較して、不足している人数を算出します。
例えば、必要要員数から在籍人員を引くことで必要な採用人数を算出します。
この際、中長期計画では退職予定者を考慮して在籍人員から減算しましょう。
また、採用人数を設定する際には、「財務アプローチ」「業務量アプローチ」「戦略アプローチ」などの方法があります。
財務アプローチでは目標利益に基づいて人員を算出しますが、業務量アプローチでは実際の業務量を考慮して人員を決定します。
さらに、戦略アプローチでは、投資予算に基づいて必要な人員を設定しましょう。
採用人数の正確な設定により、企業は適切な人材を効率的に確保し、事業計画と連動した人材戦略の実現が可能です。
STEP3：雇用形態を決定する
採用計画の第3ステップは、雇用形態の決定です。
現代の企業は、正社員、契約社員、パートタイマー、派遣社員、請負社員、アウトソーシングなど、多様な雇用形態を選択できます。
各雇用形態にはそれぞれのメリットとデメリットがあり、企業の戦略やニーズに応じて適切な形態を選ぶことが重要です。
例えば、正社員は長期的な能力蓄積が求められる場合に適していますが、業務の繁閑に応じた雇用調整が難しいことがあります。
一方、契約社員やパートタイマーは短期的な業務需要に対応しやすく、コスト削減につながります。
派遣社員は業務の迅速な調整が可能ですが、法的な制約も多いため注意が必要です。
適切な雇用形態の選択により、企業は人材の効率的な活用とコスト管理を実現し、戦略的な人材戦略を展開できます。
STEP4：採用方法を選択する
採用方法の選択は、企業が求める人材を効率的に確保するための重要なステップです。
採用手法には、求人広告、人材紹介、スカウト、リファラル採用、SNS採用など多岐にわたる選択肢があります。
それぞれの手法には特徴があり、企業の採用ニーズやターゲット層に応じて最適な方法を組み合わせることが重要です。
例えば、経験豊富な即戦力を求める場合には、人材紹介やスカウトが効果的です。
一方で、多くの応募者を集めたい場合は求人広告や就職イベントへの参加を計画しましょう。
また、社員の紹介を活用するリファラル採用は、ミスマッチを防ぎやすい方法として注目されています。
さらに、過去の採用活動の成果や課題を振り返り、それらを基に手法を選ぶことも重要です。
予算配分やターゲット層へのアプローチ方法を明確にし、計画的に進めることで採用活動の成功率が向上します。
STEP5：採用スケジュールを策定する
採用スケジュールの策定では、入社時期から逆算して具体的な工程を組み立てます。
まず、事業計画上で人材が必要となる時期を明確にし、そこから研修期間や内定後のフォロー期間を考慮します。
次に、選考プロセスの各段階に必要な期間を設定しましょう。
書類選考から内定までの標準的な期間は、新卒採用では3〜4カ月、中途採用では1〜2カ月を目安とします。
応募者の離脱を防ぐため、選考期間中は、各選考段階の間隔を2週間以内にすることを推奨します。
また、採用市場の季節変動も考慮が必要です。
新卒採用では就活ルールに基づく活動時期、中途採用では業界特有の繁忙期や求職者の活動が活発になる時期を把握し、スケジュールに反映させましょう。
STEP6：採用計画書を作成する
採用計画書の作成は、これまでのステップで検討してきた内容を具体的な行動指針として可視化する重要な工程です。
採用計画書には主に「採用目標」「人材要件」「採用手法」「選考プロセス」「採用スケジュール」の5つの要素を盛り込みます。
特に重要なのが、各要素の相互関連性を意識した構成です。
例えば、採用目標に対して適切な採用手法が選択されているか、選考プロセスは人材要件を適切に評価できる内容になっているか、といった点を慎重に検証します。
また、採用に関わるすべての関係者が同じ認識を持てるよう、具体的な数値や明確な基準を用いて記載しましょう。
採用計画書は単なる書類ではなく、採用活動の羅針盤として機能する実践的なツールです。
採用計画書を作成する際に盛り込むべき要素
採用計画書は、採用活動の羅針盤となる重要な文書です。
効果的な採用活動を実現するためには、以下の6つの要素を適切に盛り込む必要があります。
それぞれの要素について、具体的な内容と注意点を解説します。
- 採用目標
- 人材要件
- 採用方法
- 選考プロセス
- 選考基準
- 採用スケジュール
採用目標
採用目標は、採用計画の根幹となる要素です。
目標設定には、「量」と「質」の2つの観点から検討する必要があります。
まず、量的な目標として、各部署・職種ごとの採用予定人数を明確にしましょう。
これは事業計画や退職予測に基づいて設定します。
例えば「クラウドインフラの設計経験を持つシニアエンジニア2名」といったように、具体的な数値目標を立てることが重要です。
質的な目標としては、求める人材像を明確に定義します。
必要なスキル、経験年数、資格などの具体的要件に加え、企業理念や価値観との適合性も重要な要素です。
目標設定の際は、経営層や現場の責任者へのヒアリングを行い、事業戦略と整合性のとれた採用目標を決めることが重要です。
また、目標は現実的かつ達成可能なものである必要があり、採用市場の動向も考慮に入れて設定しましょう。
人材要件
人材要件は、企業が求める人材像を具体的に定義し、選考の基準となる重要な要素です。
一般的に、MUST（必須条件）、WANT（望ましい条件）、BETTER（歓迎条件）、NEGATIVE（不適合条件）の4つのカテゴリーで整理します。
MUSTは応募者が必ず持っていなければならない基本的なスキルや経験を指し、WANTは保持していると企業にとってプラスとなる要素です。
BETTERは企業にとって大きな利点となる付加価値的なスキルや経験、NEGATIVEは企業の求める人材像と相反する特性を示します。
これらの要件は、企業理念や経営戦略と整合性を取りながら設定しましょう。
また、単なるスキルや経験だけでなく、「積極性」や「コミュニケーション能力」といった定性的な要素も含めて検討する必要があります。
明確な人材要件の設定により、採用担当者間で評価基準を共有でき、より効果的な採用活動が可能です。
採用方法
採用方法の選定は、求める人材像と予算に応じて慎重な検討が重要です。
一般的な採用手法として、求人広告、人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用などがあります。
求人広告は幅広い層にアプローチできる反面、応募者の質にばらつきが出やすい特徴があります。
一方、人材紹介サービスは、専門的なスキルや経験を持つ人材を効率的に採用できますが、成功報酬が高額になる傾向があります。
そこで近年注目を集めているのが、SNSを活用したダイレクトリクルーティングです。
企業の価値観に共感する人材に直接アプローチできる利点があり、特に若手人材の採用に効果的です。
また、社員の紹介による採用（リファラル採用）は、企業文化への適合度が高い人材を採用できる手法として注目されています。
予算配分やターゲット層へのアプローチ方法を明確にし、計画的に進めることで採用活動の成功率が向上します。
選考プロセス
選考プロセスは、採用計画書において重要な要素であり、採用活動の効率性と公平性を確保するための指針となる要素です。
このプロセスを明確に定めることで、候補者への対応が一貫し、採用活動全体の質が向上します。
一般的には、「書類選考」「一次面接」「最終面接」などのステップで構成されますが、企業のニーズに応じて柔軟に設計しましょう。
まず、書類選考では、応募者のスキルや経験が募集要件に合致しているかを確認します。
その後、一次面接では職務能力や人柄を評価し、最終面接で企業文化との適合性や長期的な貢献可能性を見極めます。
また、適性検査やグループディスカッションの導入により、多角的な視点からの候補者評価も効果的です。
さらに、選考基準の事前明確化と面接官間での共有により、公平な判断が可能です。
採用ミスマッチのリスクを軽減し、企業と候補者双方にとって満足度の高い結果を実現できます。
選考基準
選考基準は、採用計画書において重要な要素であり、求める人材を的確に見極めるため重要な項目です。
選考基準の明確により、選考プロセス全体に一貫性が生まれ、公平かつ効率的な採用活動が実現します。
基準を設定する際には、職種ごとのスキルや経験だけでなく、企業文化や価値観への適合性を考慮しましょう。
例えば、営業職では「コミュニケーション能力」や「目標達成意識」、技術職では「専門知識」や「問題解決能力」など、具体的な要件を挙げます。
また、選考基準は抽象的な表現を避け、面接や適性検査での測定が可能な形での設定がポイントです。
これにより、候補者の適性を客観的に評価できます。
さらに、選考基準は関係者間で共有し、統一した評価軸を持つことが重要です。
面接官ごとの判断のばらつきを防ぎ、公平な選考ができます。
採用スケジュール
採用スケジュールは、採用活動を計画的かつ効率的に進めるための重要な要素です。
スケジュールの明確化により、各プロセスの進捗状況を把握しやすくなり、遅延やリスクへの迅速な対応ができます。
採用スケジュールは、事業計画や採用目標に基づく逆算での設定がポイントです。
まず、採用活動のゴールとなる入社時期を明確にします。
その上で、「募集開始」「選考」「内定通知」「入社準備」といった主要な工程を時系列で整理し、それぞれの対応期限を設定します。
例えば、新卒採用では広報活動から内定出しまでの期間を考慮し、中途採用では求職者の活動が活発な時期への配慮を行いましょう。
さらに、スケジュールには余裕を持たせることが重要です。
これにより、予期せぬ遅延や調整不足による影響を最小限に抑えられます。
また、進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることで、採用活動全体の成功率を高めましょう。
新卒採用、中途採用の採用計画の立て方の違い
新卒採用と中途採用では、採用の目的や進め方に大きな違いがあります。
効果的な採用計画を立てるためには、それぞれの特徴を理解し、適切なアプローチを選択する必要があります。
新卒採用では、政府の就活ルールに基づいた長期的な採用計画が必要となり、インターンシップなどを通じて学生との接点を多く持つことが重要です。
一方、中途採用では欠員補充や事業拡大に応じて柔軟に採用活動を行い、スピーディーな選考プロセスが求められます。
以下の表のように新卒・中途それぞれの特性を理解し、適切な採用計画を立てることで、効果的な人材確保を実現しましょう。
新卒採用
中途採用
採用目的
将来の中核人材の育成
即戦力の確保と組織強化
採用時期
年間スケジュールに沿った一括採用
随時採用（通年）
選考基準
ポテンシャル重視、人物評価
経験・スキル重視、実務能力
選考期間
3〜6ヶ月程度
1〜2ヶ月程度
採用手法
就職イベント、インターンシップ
人材紹介会社、ダイレクトリクルーティング
すぐに使える｜採用計画書テンプレート
効果的な採用活動を実現するためには、具体的な採用計画書の作成が不可欠です。
ここでは、すぐに活用できる採用計画書のテンプレートを新卒採用と中途採用それぞれについて紹介します。
- 新卒採用向けテンプレート
- 中途採用向けテンプレート
新卒採用向けテンプレート
新卒採用計画書は、企業が新卒者を採用するための戦略的な計画をまとめたものです。
以下に、新卒採用向けのテンプレートを紹介します。
項目
記載内容
採用目標
・職種別の採用予定人数
・配属予定部署
・入社時期
人材要件
・必須スキル/歓迎スキル
・求める人物像
・学歴要件
採用手法
・就活イベント参加計画
・インターンシップ実施内容
・採用媒体の選定
選考フロー
・エントリー方法
・選考ステップ
・合否連絡時期
年間スケジュール
・広報活動開始時期
・選考開始時期
・内定出し時期
予算計画
・採用媒体費用
・イベント参加費用
・内定者フォロー費用
新卒採用計画書を作成する際には、以下のポイントを押さえることが重要です。
- 目標設定の現実性：過去の実績や市場動向を考慮し、達成可能な目標を立てる
- 具体的な定義：求める人物像や選考基準を具体的に定義し、抽象的な表現を避ける
- スケジュールの現実性：社内リソースや市場動向を考慮し、余裕のあるスケジュールを設定する
中途採用向けテンプレート
中途採用向けのテンプレートでは、以下の要素を記載することで効果的な採用活動が実現できます。
項目
記載内容
採用目標
・職種別の採用予定人数
・入社希望時期
・必要なスキル要件
人材要件
・必須経験（年数・業界・職種）
・歓迎スキル
・求める人物像
採用手法
・人材紹介会社の活用
・ダイレクトリクルーティング
・求人媒体の選定
選考プロセス
・書類選考基準
・面接回数と評価ポイント
・最終選考方法
採用スケジュール
・募集開始時期
・選考期間
・内定時期
予算計画
・採用手法別の費用
・人材紹介手数料
・採用媒体費用
入社後計画
・研修内容
・配属先決定時期
・評価基準
中途採用計画書を作成する際には、以下のポイントを押さえることが重要です。
- 市場・競合の把握：採用市場や競合の動きを把握し、自社の強みを理解する
- 採用方針の決定：現状の組織の状態を把握し、目指すべき組織の在り方を明確する
- 採用基準の設定：求める要件や人物像を具体的に定義する
採用計画を立てた後に行うべきこと
採用計画を立てることは、採用活動の第一歩に過ぎません。
計画を実行に移し、成果を上げるためには、具体的なアクションが必要です。
ここでは、採用計画を立てた後に実施すべき6つの重要な行動について解説します。
- 社内体制の構築
- 情報発信の準備
- 採用手法の準備
- 採用活動の実施
- 選考の実施
- 内定・入社案内の実施
社内体制の構築
採用活動は人事部門だけで完結するものではなく、経営層や現場の責任者、社員全体の協力が必要です。
特に、採用ポジションの責任者や面接官など、候補者と直接関わるメンバーの早期選定と役割分担の明確化が重要です。
まず、経営層や現場責任者と採用計画の目的や目標を共有し、協力を要請しましょう。
採用活動全体の方向性が一致し、スムーズな進行が期待できます。
また、面接官には事前研修を実施し、公平な選考基準や評価方法の共有により、一貫性のある選考プロセスを確立しましょう。
社内体制を整えることで、採用活動全体の成功率が向上します。
情報発信の準備
採用サイトやSNSの採用ページは、求職者が企業を知る重要な窓口です。
これらのページでは、企業の魅力や価値観を効果的に伝えるコンテンツを準備する必要があります。
特に重要なのは、企業の成長性や将来性、社員の実際の声、具体的な研修制度や福利厚生など、求職者が知りたい情報を整理した発信です。
また、定量的なデータ（男女比、年代構成、産休・育休取得率など）の開示によって、企業の透明性と信頼性を高められます。
さらに、採用ページは定期的な更新が欠かせません。
放置されたページは企業の採用に対する消極的な姿勢として受け取られかねないため、新しい情報を継続的な伝えることが重要です。
求職者の興味を維持し、応募につながる可能性を高められます。
採用手法の準備
採用計画を実行するためには、適切な採用手法の準備が欠かせません。
まず、自社の採用目標や予算に基づいて、どの手法を主軸にするかを決定します。
例えば、広く応募者を集めたい場合は求人広告や合同説明会が効果的です。
一方で、特定のスキルや経験を持つ人材を狙う場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングが適しています。
また、社員紹介を活用するリファラル採用は、ミスマッチを防ぐ手段として最適です。
各手法の実績や市場動向を分析し、過去の採用活動から得られたデータを活用して改善点を洗い出すことも重要です。
準備段階でしっかりと計画を練ることで、採用活動全体の効率化と成功率向上が期待できます。
採用活動の実施
採用活動の実施は、事前に準備した採用計画や採用手法を基に、募集から選考、内定までのプロセスを進めます。
適切な実施プロセスの実施により、求職者との接点を増やし、採用成功率を高めることが可能です。
まず、募集活動では、求人広告やダイレクトリクルーティング、SNSなどを活用し、自社の魅力を効果的に発信します。
募集要項には、必要なスキルや経験だけでなく、自社のビジョンやミッションを明確に示し、求職者が企業文化を理解しやすい内容を盛り込みましょう。
次に、選考プロセスでは、公平かつ効率的な評価が求められます。
そのため、面接官間で選考基準を共有し、一貫性のある判断を行うことが重要です。
また、カジュアル面談や適性検査など、多角的な視点で候補者の適性を見極める方法も有効です。
最後に、内定後のフォローアップも欠かせません。
候補者とのコミュニケーションを密に取り、不安や疑問を取り除くことで内定辞退率を低下させられます。
このように計画的な採用活動の実施は、企業と求職者双方にとって満足度の高い結果につながります。
選考の実施
選考の実施は、計画的かつ公平な選考を行うことで、採用ミスマッチを防ぎ、企業にとって最適な人材を確保できます。
まず、選考プロセスは「書類選考」「筆記試験や適性検査」「面接」など複数のステップで構成されています。
それぞれの段階で評価基準を明確にし、面接官間で共有しましょう。
例えば、書類選考ではスキルや経験が募集要件に合致しているかを確認し、面接ではコミュニケーション能力や企業文化への適応性を見極めます。
また、候補者にとっても魅力的な体験となるような工夫が重要です。
カジュアル面談やグループディスカッションを取り入れることで、候補者が自社について深く理解できる機会を提供できます。
さらに、選考中は迅速かつ丁寧な連絡を心掛けることで、候補者の不安を軽減し、内定辞退率を下げる効果も期待できます。
内定・入社案内の実施
内定・入社案内の実施は、採用活動の最終段階であり、候補者との信頼関係をさらに深める重要なプロセスです。
内定通知や入社案内を通じて、候補者が安心して入社準備を進められるようサポートしましょう。
まず、内定通知では、採用決定の旨を明確に伝えるとともに、入社日や必要な手続きについて具体的に案内します。
例えば、提出書類やその期限、初出勤日の詳細などの簡潔かつ正確な記載が重要です。
また、候補者が疑問や不安を抱えないよう、連絡先を明示し、迅速な対応ができる体制を整えましょう。
さらに、内定後のフォローアップも欠かせません。
職場見学や座談会、内定者懇親会などの実施により、候補者が企業文化や職場環境に馴染みやすくなります。
特に、新卒採用では入社前研修やビジネスマナー講座などの提供は、不安を軽減し、スムーズなスタートを支援します。
採用計画の実行を支援するツールやサービス
採用活動を効率的に進めるためには、適切なツールやサービスの活用が不可欠です。
人材獲得の競争が激化する中、採用業務の生産性向上と候補者体験の向上を両立させるために、多くの企業が採用支援ツールを導入しています。
ここでは、採用計画の実行をサポートするおすすめのツールやサービスについて紹介します。
- Famm リクルーティング
- MOCHICA
- i-web
FammAIリクルーティング
『FammAIリクルーティング』は、採用の知識豊富なスタッフがコンサルティングを行い、自社開発した生成AIサービスを用いて業務効率を最大化しながら、どのような採用課題でも瞬時に解決し、採用を成功に導くサービスです。
戦略立案コンサルティングから、スカウト業務や採用面談・面接などの日程調整などの実務まで、上流から下流までの採用業務の全領域の代行（RPO）が可能です。
1,000名の採用に精通している適任者がAIツールを活用して支援を行い、採用課題やゴールに最適な戦略や実務を高い水準で実行できるリソースやオペレーションを提供します。
特徴
- フロントで窓口・業務設計を行うディレクター1名、業務を推進するアシスタント数名での体制
- 3ヶ月プランからのご契約が可能
- 書類選考・候補者ピックアップを1件あたり1分で対応可能、工数を80%削減
MOCHICA
『MOCHICA』は、採用計画から採用活動までをトータルでサポートする採用管理システムです。
応募者の一元管理から選考フローの設計、面接日程調整、オファー管理まで、採用業務のあらゆるプロセスのデジタル化によって、採用担当者の業務効率を向上させます。
採用計画の策定段階から、採用フローの設計、選考管理まで一貫して対応できるため、計画的な採用活動の実現が可能です。
特に、採用計画の進捗管理や採用実績の可視化機能により、PDCAサイクルを回しながら採用活動を最適化できることが特徴です。
特徴
- 応募者情報の一元管理、選考フローのカスタマイズ、面接日程調整の自動化
- 採用実績の可視化、応募者データの分析、採用効率のリポート機能
- 応募者とのメール連絡、社内連携機能、評価情報の共有
i-web
『i-web』は、採用担当者から高い支持を得ている採用管理システムです。
採用計画の立案から実行まで、企業の採用活動全体をトータルでサポートします。
特徴的なのは、システムの提供だけでなく、「人」によるサポートを重視している点です。
導入前の戦略アドバイスから採用活動中のシステム利用フォロー、さらには次年度の採用戦略立案まで専門スタッフが一貫してサポートします。
豊富なデータに基づく分析と戦略立案のサポートにより、より効果的な採用計画の策定と実行が可能です。
特徴
- 累計2,100社以上の企業様の「採用課題」を解決してきた実績
- 導入サポートと採用シーンでの戦略アドバイス
- データ分析に基づく次年度採用戦略の立案支援
採用活動を成功させた企業事例
採用活動の成功には、戦略的なアプローチと効果的な実行が不可欠です。
多くの企業が採用に苦戦する中、独自の工夫で成果を上げている企業があります。
ここでは、採用活動で成果を上げた企業の具体的な取り組みを紹介します。
各社の事例から、自社の採用活動に活かせるヒントを見つけてください。
- パナソニック株式会社
- LINE株式会社
- 株式会社ニトリホールディングス
参考：パーソルキャリア株式会社『パナソニック、LINE、ニトリによる採用×広報（PR）とは【セミナーレポート】』
パナソニック株式会社
パナソニックは、従業員一人ひとりの「I（アイ）メッセージ」を重視した採用活動を展開し、大きな成果を上げています。
企業主導の情報発信ではなく、社員個人の想いや経験を中心に据えた情報発信を行うことで、就職活動生との共感的なつながりを構築しています。
この取り組みにより、ソーシャルメディア上でのエンゲージメント率は2年間で約16倍に向上し、企業ブランド認知度も約2倍に上昇しました。
特に、社員が自身の言葉で語る仕事への想いや成長ストーリーは、就職活動生から高い共感を得ています。
また、アッパーファネル（認知関心）からミッドファネル（選択検討）への移行率を高めることで、採用活動の効率化を実現しています。
LINE株式会社
LINEは、社員による自発的な情報発信を重視した採用活動で成果を上げています。
例えば、社員が自らの意思でnoteやSNSを通じて仕事内容や会社の魅力を発信する取り組みを推進し、就職活動生との双方向のコミュニケーションを実現しています。
特に新卒企画職の社員による「#弊社のPMはこんなふう」といったハッシュタグを用いた発信は、他企業の社員との対話も生み出し、大きな反響を獲得しました。
企業からの一方的な情報発信ではなく、社員一人ひとりの生の声を聞くことで、採用活動の信頼性と共感性を高めています。
この取り組みにより、リファラル採用や採用サイト経由の採用比率が向上し、2018年には約700名の採用を実現しています。
採用広報における「従業員の生の声」の重要性を実証した事例です。
株式会社ニトリホールディングス
ニトリは、「エンプロイージャーニーを一緒に設計する」ことが何よりも大事だと考え採用活動を展開しています。
これは、会社都合ではなく相手都合を何よりも大事に設定するという意味です。
具体的には、入社後のキャリアパスを一方的に提示するのではなく、候補者一人ひとりの価値観や目指したい方向性に寄り添い、共に将来のキャリアを設計する取り組みを実践しています。
特徴的なのは、すべての社員が最初に店舗配属となる仕組みを活かし、「お客様の課題解決」と「個人の目標」を結びつける対話を重視している点です。
また、「商品開発合宿」などのユニークな施策を通じて、小売業の枠を超えた成長の機会を提供しています。
これらの取り組みにより、学生の人気就職ランキングも圏外から14位まで上昇し、採用競争力を高めています。
効果的な採用計画で理想の人材を確保しよう
採用計画は企業の成長を支える重要な戦略です。
事業計画との連動、市場動向の分析、採用基準の明確化など、さまざまな要素を考慮しながら計画を立案する必要があります。
特に、採用目標の設定から実行、内定者フォローまでの一連のプロセスを体系的な管理によって、採用活動の成功確率が高まります。
しかし、人事担当者が限られたリソースで採用計画を立案し、実行に移すことは容易ではありません。
そこで、採用業務の効率化と成果向上を実現するFammAIリクルーティングの活用がおすすめです。
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