中途採用計画の立て方とは｜中途採用を成功させるポイントと注意点を徹底解説

2025.02.28 人事・採用

優秀な人材の採用が計画通りに進まず、お困りではありませんか？

経験豊富な即戦力となる人材の獲得は、企業の成長を加速させる上で不可欠です。

中途採用市場は常に変化しており、効果的な採用活動を行うためには綿密な計画が必要です。

この記事では、中途採用計画の立て方について、必要な要素、成功のポイントや注意点を解説します。

この記事でわかること

中途採用計画の立て方
中途採用計画を立てる際の注意点
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1 中途採用計画とは
- 1.1 中途採用計画が必要な理由
2 中途採用の特徴
3 中途採用計画を立てる際に必要な要素
4 中途採用計画の立て方
5 中途採用計画を立てる際の注意点
6 リソースが足りなければアウトソーシングすることも検討する
7 効率的な中途採用計画で質の高い人材を獲得しよう

中途採用計画とは

中途採用計画とは、企業が経験者やスキルのある人材を採用するために策定する計画です。

具体的には、自社の経営戦略や事業計画に基づいて、「いつ」「どのような人材を」「何人」「どのように」採用するかを計画していきます。

採用活動では、事業目標達成に必要な人材戦略、採用人数、求める人材像を明確にすることがポイントです。

中途採用計画は、自社の課題を踏まえた採用人数の設定、市場ニーズに合わせた採用方針の決定、求める人物像に合った採用方法の策定など、採用活動のさまざまなシーンで役立ちます。

中途採用計画が必要な理由

中途採用計画は、採用活動の効率化と確実性を高めるために不可欠です。

中途採用は新卒採用とは異なり、ターゲットとなる人材の獲得競争が激しく、計画性のない取り組みでは、時間とコストの無駄遣いにつながりかねません。

また、計画がないと、人事部門と現場の認識のずれから採用時期の遅延や機会損失につながる可能性があります。

人事部門と現場で計画を共有すれば、採用活動の進捗状況を把握し、適切な判断基準を設けることが可能です。

さらに、計画に基づいて求める人物像を明確化し、適切な採用手法と選考プロセスを設計すれば、質の高い人材を継続的に確保できます。

つまり、中途採用計画は、人材の量と質の両面において、企業の採用成功を支える重要な要素と言えます。

中途採用計画のメリット	具体的な効果
目標達成率の向上	計画に基づいて活動することで、必要な人材を効率的に採用できます。採用目標を明確にすれば、選考基準や採用手法も明確になり、無駄な時間を削減できます。
コスト削減	計画的な採用活動は、求人広告費や人材紹介サービスへの手数料などのコストを最適化します。無駄な募集や不適切な人材採用によるコスト増を防ぎます。
ミスマッチの減少	採用基準を明確化することで、企業と求職者のミスマッチを減らし、定着率の向上につながります。入社後の早期離職を防ぎ、人材育成コストを削減できます。
採用期間の短縮	採用活動のスケジュールを事前に設定すれば、迅速な採用を実現できます。人材不足による事業への影響を最小限に抑えられます。
採用ブランディングの強化	計画的な採用活動は、企業の採用ブランディングを強化する効果があります。戦略的な情報発信を通じて、企業の魅力を効果的に伝え、優秀な人材の応募を促進します。

このように、中途採用計画は、単なる効率化だけでなく、企業全体の戦略的な人材確保に大きく貢献します。

特に、競争が激化する現代の中途採用市場においては、計画に基づいた効率的で効果的な採用活動が、企業の成長を左右する重要な要素と言えるでしょう。

中途採用の特徴

中途採用は、新卒採用とは異なる多くの特徴を持っています。特徴を理解して、より効果的な採用計画の立案を行いましょう。

ここからは、中途採用の主な特徴を3つ紹介します。

スキルや経験を持った人材の採用ができる
年間を通じて採用できる
採用手法が多い

スキルや経験を持った人材の採用ができる

中途採用最大の特徴として挙げられるのが、即戦力となるスキルや経験を持った人材を採用できる点です。

新卒採用では、育成に時間を要しますが、中途採用では、入社後すぐに業務に携われるため、企業の生産性向上に大きく貢献します。

特に、専門性の高い知識やスキルが必要な職種においては、中途採用が有効な手段となります。

また、他の企業で働いた経験がある人材を迎え入れれば、社内に新しい風が入り込み、既存の体制や従業員にとって良い刺激となるケースも多いです。

年間を通じて採用できる

新卒採用は、一括採用が基本となり、政府が年間の就職活動スケジュールを定めています。

一方、中途採用は年間を通じて採用活動を行えます。

そのため、新卒採用のように選考から入社までの間隔が空くこともなく、選考のスケジュールも任意に調整でき、急な人員増加にも迅速に対応できるのが特徴です。

ただし、新卒採用と中途採用いずれの場合も、時期によって繁忙期と閑散期といった採用活動のトレンドがあるため、求職者や他社の動向を把握したうえで、採用スケジュールを作成することが大切です。

採用手法が多い

中途採用では、求人広告、ヘッドハンター、人材紹介サービス、転職サイトなど、さまざまな採用手法を選択できます。

それぞれの採用手法には、メリット・デメリットがあるので、自社の状況や求める人材像に合わせて最適な手法を選択してください。

採用手法ごとの特徴を踏まえ、自社の状況に最適な採用計画の策定が中途採用の成功の秘訣とも言えます。

企業に長く勤め続けるという従来の働き方は過去のものとなり、求職者の転職に対するハードルも下がっています。

このような人材の流動性によって、採用手法の多様化がますます加速していると言えるでしょう。

中途採用計画を立てる際に必要な要素

中途採用計画を策定する際には、下記の内容を決定していく必要があります。

採用市場・競合他社の動向調査
自社の採用課題の把握
具体的な人員・要員計画
明確な採用基準
事業計画に沿った採用スケジュール

ここから、中途採用計画を立てる際に必要な5つの要素を順番に解説していきます。

1.採用市場・競合他社の動向調査

まず、採用市場全体の動向と、競合他社の採用活動状況を把握することが重要です。

業界やターゲット層の動向を的確に捉え、自社の客観的な分析も忘れてはいけません。

給与や採用人数、必要資格など、競合がどのような打ち手を出しているか分析したうえで、自社はどのように対抗していくかを考える必要があります。

具体的には、以下の点を調査しましょう。

調査項目	調査方法	期待される効果
求人倍率	厚生労働省の統計データ求人情報サイトのデータ分析	採用難易度採用コストの見積もり
平均年収	業界団体求人情報サイトのデータ分析	適切な給与水準の設定
競合他社の採用活動	競合他社の採用ページ求人情報サイトの分析口コミサイトの調査	自社と競合他社の優位点劣位点の明確化
求職者のニーズ	求人情報サイトの応募状況アンケート調査転職エージェントへのヒアリング	求める人材像の明確化採用戦略の最適化

これらの情報を基に、自社の強みや弱みを分析し、他社との差別化を図ることが重要です。

2.自社の採用課題の把握

次に、自社が抱える採用課題を明確にしましょう。

現状の採用活動でどのような問題が発生しているのか、どのような人材が不足しているのかを分析することで、より効果的な採用計画を立てられます。

例えば、以下の点を洗い出してみましょう。

課題	原因	対策
応募者数の不足	求人広告の掲載方法求人内容の不備企業イメージの悪さ	求人広告の見直し採用ページの改善企業ブランディング
優秀な人材の獲得が難しい	給与水準の低さ待遇の悪さ企業文化の問題	給与体系の見直し福利厚生制度の充実企業文化の改革
採用コストの高騰	採用手法の非効率性採用担当者の負担増加	採用手法の見直し採用ツールの導入採用業務の効率化

採用課題を生じさせている原因を特定できれば、対策を盛り込んだ採用計画を立案でき、より効果的な採用につながります。

3.具体的な人員・要員計画

続いて、何人の人員を獲得すべきなのかを整理しましょう。

その際に必要となるのが、各部署にどのような人材を配属させるかを決める「人員計画」と事業を遂行する際に必要となる人数を見積もるための「要員計画」です。

人員計画や要員計画を策定すると「現在の社員の人数（＝在籍人員）」と「理想とする社員の人数（＝必要要員数）」とのギャップが明確になり、採用計画において「新たに採用すべき人数（＝必要採用数）」を把握できます。

基本的に、採用する人員数は以下の式で算出します。

必要要員数－在籍人数＝必要採用数

在籍人数を割り出す際に注意すべき点としては、退職予定の社員を減算することです。

退職予定の社員の減算を忘れると、退職後に採用計画の修正が生じてしまうため、あらかじめ退職が決まっている社員数は減算しておきましょう。

必要要員数を厳密に割り出すには、目標利益から必要な人員数を割り出したり、業務量から必要な人員数を算出するといった方法が有効です。

要員数の算出は経験や勘に頼るのではなく、企業の指標に基づいた論理的な数値目標の設定が重要です。

4.明確な採用基準

採用基準を明確に設定して選考プロセスを効率化し、より質の高い人材を採用できます。

採用基準は、職種ごとに求める経験やスキルなどを設定し、経営理念や社風などを踏まえて決定しましょう。

応募者が多数の場合、自社の採用基準に合わない候補者への対応に時間を取られ、求める人材を採用する機会を逃す可能性があります。

そうならないためにも、自社が求める人材の条件を明確にし、それを求職者にわかりやすく示すことが重要です。

5.事業計画に沿った採用スケジュール

採用計画の主要な要素が固まったら、最後に具体的なスケジュールを作成しましょう。

「いつまでに、何人を採用するか」を明確にし、それに沿って採用活動を進めます。

スケジュールを立てずに採用活動をすると、事業計画と連動した人員確保が難しくなります。

そのため、入社時期や必要な人員数を事業計画と照らし合わせながら考えることが重要です。

事業計画と採用計画を連携させると、必要なタイミングで必要な人材を確保できます。

また、スケジュールを立てる際には、研修期間も考慮し、実際に戦力となるタイミングを見据えて計画を立てましょう。

中途採用計画の立て方

それでは、中途採用計画の立て方を具体的に見ていきましょう。

採用目標を明確にする
採用ペルソナの設定
最適な採用手法の選定
採用スケジュールを決める

1.採用目標を明確にする

中途採用計画の第一歩は、明確な採用目標の設定です。

漠然と「優秀な人材を採用したい」ではなく、具体的な数値目標を設定して計画の進捗状況を客観的に評価し、必要なリソースを適切に配分できます。

例えば、「売上向上に貢献できる営業職を3名採用する」「新規事業の立ち上げを担うエンジニアを5名採用する」など、具体的な職種、人数、採用目的を明確にしましょう。

目標設定にあたっては、自社の事業計画や中期経営計画と整合性をとることが重要です。

目標設定のポイント	具体例
採用人数	「特定の職種でX名採用する」「全体でY名採用する」
採用時期	「X月までに採用を完了する」「随時採用を行う」
採用目的	「売上向上」「新規事業の立ち上げ」「業務効率化」など
採用する人材像	「特定のスキルを持つ人材」「リーダーシップのある人材」など
採用コスト	「採用活動にかける予算をZ円に抑える」

2.採用ペルソナの設定

採用目標が定まったら、次に「採用ペルソナ」を設定します。

採用ペルソナとは、理想的な求職者の属性を具体的に描いた人物像です。

年齢や性別、職業、家族構成、ライフスタイル、趣味などを事細かに設定し、「リアルな人物像」を思い描くことで、ターゲット層を絞り込み、求人広告の作成や訴求ポイントを考えるときに役立ちます。

さらに、ペルソナを設定すると、面接官のトレーニング、選考基準の策定など、採用活動全体を効果的に進められます。

3.最適な採用手法の選定

採用ペルソナを基に、最適な採用手法を選びましょう。

中途採用では、転職サイト、人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな手法があります。

それぞれのメリット・デメリットを比較検討し、「どのような人材を採用したいのか」という要件から逆算して採用手法の選定が重要です。

例えば、特定の専門性を持つ人材を採用したい場合は、ヘッドハンターや人材紹介サービスの利用が効果的です。

一方、幅広い人材層から応募を受け付けたい場合は、転職サイトやSNS採用を利用する方が良いでしょう。

また、採用コストや時間的な制約も考慮し、必要に応じて複数の手法を組み合わせるのも有効な戦略です。

採用手法

メリット

デメリット

転職サイト

・費用を抑えられる

・さまざまな人材にをアプローチできる

・応募者の質がばらつく可能性がある

・業務負荷が増える

・求人件数によっては自社の情報が埋もれてしまう場合がある

人材紹介サービス

・質の高い人材が多い

・採用成功するまで料金がかからない

・採用成功時の料金が高い

・採用成功の確度がエージェント担当によって左右される

転職フェア

・1日で多くの求職者と出会える

・その日に面接ができる

・自社の魅力を直接伝えられる

・参加人員と工数がかかる

・地方では開催されにくい

ダイレクトリクルーティング

・自社にマッチした人材を探せる

・採用コストを抑えられる

・長期的なアプローチが必要

・業務負荷が増える

ヘッドハンター

・特定のスキルを持つ人材を効率的に採用できる

・転職潜在層にもアプローチできる

・費用が高額になる場合が多い

・人材紹介サービスとの連携が必要

SNS採用

・さまざまな人材にアプローチできる

・企業ブランディングにつながる

・SNSの運用に工数がかかる

・運用に知識が必要

・転職潜在層へのアプローチのため即効性が低い

採用手法ごとの特徴を理解し、自社の採用目標を達成するための最適な手法を選択しましょう。

4.採用スケジュールを決める

最後に、「いつまでに何名必要か」という採用目標から逆算して採用スケジュールを立てます。

採用スケジュールを立てる際は、求職者の活動が活発な時期や企業の採用ニーズが高まる時期を考慮することが大切です。

転職市場の動向を把握すればより効果的なスケジュールを組めるので、採用の成功率が高まります。

また、募集開始のタイミングだけでなく、内定通知の時期も事前に計画しておきましょう。

特に優秀な人材を確保するためには、最終面接後すぐに結果を伝えるなど、他社へ流出するリスクを防ぐ対策が必要です。

中途採用計画を立てる際の注意点

中途採用計画を立てる際に注意すべきポイントは以下の3点です。

企業活動の本来の目的を意識する
配属先のニーズをヒアリングする
採用業務を効率化する

企業活動の本来の目的を意識する

中途採用計画は、企業の成長戦略に直結する重要な施策です。

そのため、計画立案にあたっては、企業活動の本来の目的を常に意識することが重要となります。

採用活動は目的達成のための手段であり、目的を見失った採用計画は本来の意味を成しません。

短期的な利益追求だけでなく、長期的な視点で持続可能な成長を促す人材を採用できるよう、計画を設計しましょう。

配属先のニーズをヒアリングする

中途採用においては、採用する人材のスキルや経験だけでなく、配属先の状況やニーズの正確な把握が重要です。

現場の担当者と綿密にコミュニケーションを取り、具体的な課題や期待値を明確にすれば、ミスマッチを防ぎ、定着率向上につなげられます。

単に空席を埋めるだけでなく、部署の課題解決に貢献できる人材を採用することを目指しましょう。

採用業務を効率化する

中途採用は、応募者とのコミュニケーション、面接、選考など、多くの時間と労力を要する業務です。

人材獲得競争が激化する中で、自社が求める人材を獲得するためには、迅速な採用プロセスと丁寧なコミュニケーションが不可欠です。

しかし、採用計画の策定から求人広告作成、応募者とのスケジュール調整、面接、合否連絡など、採用業務は多岐に渡り、繁忙期には特に業務量が増大します。

その結果、候補者への対応が遅れたり、内定通知が遅れたりすることで、優秀な人材が他社に流出してしまう可能性が高まります。

このような事態を防ぐためには、綿密な採用計画に加え、採用プロセスの自動化やオンライン化など、採用担当者の負担を軽減する対策が必要です。

具体的な採用業務効率化の方法として、以下のようなものがあります。

効率化の方法	期待できる効果
応募受付・選考結果通知の自動化	ITツールを活用し、応募受付時の自動返信や選考結果の自動通知を行うことで、担当者の負担を軽減します。
オンライン面接の導入	応募者の移動時間を削減し、日程調整を容易にするオンライン面接を導入します。
求人データ自動読み込みツールの導入	求人情報を自動で読み込むツールを導入することで、データ管理の手間を省きます。
採用代行サービス（RPO）の導入	採用業務の一部またはすべてを外部に委託して、社内担当者の負担を軽減します。

採用業務を効率化することで、採用計画の立案や面接など、本来注力すべきコア業務に時間を割けるのようになり、採用力の強化にもつながります。

リソースが足りなければアウトソーシングすることも検討する

中途採用計画を実行する上で、社内リソースが不足している場合、外部に委託するという選択肢も有効です。

特に、採用活動の専門知識や経験が不足している場合や、多忙で採用活動に十分な時間を割けない場合は、アウトソーシングが大きな効果を発揮します。

アウトソーシングのメリットは多岐に渡ります。

メリット	詳細
専門性の高い人材の確保	採用活動のプロフェッショナルが担当することで、質の高い採用活動を実現できます。専門的な知識やノウハウを駆使し、最適な採用戦略を立案・実行します。
時間とコストの削減	社内リソースを他の業務に集中させることができ、時間とコストの削減につながります。採用活動に費やす時間を大幅に短縮し、効率的な業務遂行が可能になります。
迅速な対応	応募者への対応や選考プロセスをスムーズに進めることで、採用までの時間を短縮できます。
客観的な視点	社内だけで行う採用活動では、どうしても社内視点に偏りがちです。アウトソーシングすることで、客観的な視点を取り入れられるので、より適切な人材を採用できる可能性が高まります。
リスク軽減	採用活動におけるリスクを軽減できます。法令遵守や公平性の確保など、専門サービスのノウハウを活用することで、トラブル発生のリスクを最小限に抑えられます。

アウトソーシングを検討する際には、以下の点を考慮しましょう。

委託内容の明確化：どのような業務をアウトソーシングするのかを明確に定義します。採用計画の立案から、応募者対応、面接、選考、内定承諾まで、どの段階を委託するのかを具体的に決定しましょう。
サービス選びの慎重さ：実績や信頼性のあるサービス選びが重要です。複数のサービスから見積もりを取り比較検討し、自社のニーズに最適なサービスを選びましょう。
費用対効果の検証：アウトソーシングにかかる費用と、それによって得られる効果を比較検討します。費用対効果が高く、投資に見合うだけの成果が期待できるかどうかを判断する必要があります。
情報セキュリティ対策：委託先に機密情報を提供する際には、情報セキュリティ対策を徹底する必要があります。適切な契約を締結し、情報漏洩のリスクを最小限に抑えましょう。
コミュニケーションの円滑化：アウトソーシング先との円滑なコミュニケーションを確保することが重要です。定期的な連絡を取り合い進捗状況を確認できれば、問題発生時の迅速な対応が可能になります。