採用戦略の立て方｜採用戦略立案の手順とポイント、成功事例を紹介
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企業が優秀な人材を確保し、事業成長を加速させるためには、効果的な採用戦略の立案が不可欠です。
少子高齢化や働き方の多様化などから「優秀な人材を採用したいのに、なかなかうまくいかない…」と採用活動に課題を感じている企業担当者様は多いのではないでしょうか？
採用市場の変化が激しい現代において、戦略のない採用活動は時間とコストの無駄遣いにつながりかねません。
この記事では、採用戦略とは何か、なぜ重要なのかを解説した上で、採用戦略の具体的な立て方、成功のポイント、そして成功事例まで、分かりやすく紹介します。
採用活動に課題を抱えている方はもちろん、これから採用活動を始める方にも役立つ内容となっていますので、ぜひ最後までご覧ください。
この記事でわかること
- 採用戦略の立て方と立案のポイント
- 効果的な採用戦略によって優秀な人材確保に成功した企業事例
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採用戦略とは？ なぜ重要なのか
はじめに、採用戦略とは何か、なぜ重要なのかについて押さえておきましょう。
- 採用戦略の定義
- 採用戦略の目的
- 採用戦略がない場合のリスクとデメリット
について解説します。
採用戦略の定義
採用戦略とは、企業が自社の目指す方向性を実現するために、必要な人材を計画的かつ効果的に確保するための包括的な計画です。
単なる求人活動ではなく、中長期的な視点で、企業のビジョン、事業計画、人事戦略と整合性をとった上で、採用目標、ターゲット、手法、評価指標などを明確に定義します。
採用戦略は、単に「人材を採用する」という行為ではなく、企業の成長戦略を支える重要な経営戦略の一つと言えるでしょう。
採用戦略の目的
採用戦略の目的は、企業の成長と持続性を支える優秀な人材を確保することにあります。具体的には、以下の目的が挙げられます。
目的 詳細 最適な人材の確保 企業のビジョンや事業計画に合致し、組織文化にフィットする人材を採用することで、高いパフォーマンスと定着率を実現する 採用効率の向上 効果的な採用手法を選択し、採用プロセスを最適化することで、時間とコストを削減し、より多くの応募者から質の高い人材を採用する 採用ブランディングの強化 企業の魅力を効果的に発信することで、理想の人材からの応募を促進し、競合他社との差別化を図る 早期離職の防止 入社前に企業文化や仕事内容を正確に伝え、ミスマッチを防ぐことで早期離職率を抑制し、人材育成への投資効果を高める 組織活性化への貢献 多様な能力や経験を持つ人材を採用することで、組織の活性化を促進しイノベーション創出につなげる 採用戦略がない場合のリスクとデメリット
明確な採用戦略がない場合、以下のようなリスクとデメリットが生じます。
- 採用コストの増加
- 採用期間の長期化
- 人材のミスマッチ
- 企業ブランドイメージの低下
- 事業目標の未達成
採用戦略を立てずに場当たり的な採用活動を行うと、効果のない手法に多大なコストを費やす可能性があります。
また、適切なターゲット層へのアプローチができないため、人材のミスマッチが起こったり、求める人材を採用するまでに時間がかかったりして、事業展開に遅れが生じる可能性も否めません。
求職者や従業員からの企業イメージの悪化も懸念されます。最終的には必要な人材が確保できないことで、事業計画の遅延や目標未達成につながるリスクがあります。
【手順】採用戦略の立て方
効果的な採用戦略を立案し、実行するための具体的な手順を以下の4つのステップに分けて解説します。それぞれのステップで重要なポイントを踏まえ、計画的に進めてより質の高い採用活動を実現しましょう。
- ステップ１. 自社の課題を明確化する
- ステップ２. 採用ターゲットのペルソナを設定する
- ステップ３. 効果的な採用手法を選択する
- ステップ４. 採用戦略に基づいた効果測定を行う
ステップ１. 自社の課題を明確化する
採用戦略の立案前に、まず自社の現状を正確に把握することが重要です。現状分析を行うことで、課題を明確化し、効果的な対策を立てることができます。
採用における現状の課題を洗い出す
まずは、現在の採用活動における課題を洗い出しましょう。以下のような点をチェックし、具体的な数値データなどを用いて現状を分析します。
項目 分析内容 応募数 目標値との差、前年比、競合他社との比較など 応募者の質 求めるスキル・経験とのギャップ、採用基準との適合性など 採用コスト 予算超過、費用対効果の低さなど 採用期間 目標期間との差、採用プロセスの遅延など 入社辞退率 辞退理由の分析、改善策の必要性など 早期離職率 離職理由の分析、改善策の必要性など 上記以外にも、自社特有の課題がないか洗い出すことが重要です。
KGI/KPIの設定で目標を明確にする
現状分析に基づき、具体的な目標を設定します。KGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）とKPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）を設定することで、採用戦略の成果を測定し、改善を図ることができます。
例えば、KGIに優秀な人材の確保による売上向上を掲げた場合には、KPIとして、採用コスト削減率、採用期間短縮率、入社1年後の定着率、採用された人材による売上貢献度などを設定します。
SWOT分析で自社の強み・弱みを把握する
SWOT分析は、自社の強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）を分析するフレームワークです。これにより、自社の状況を客観的に把握し、採用戦略に活かすことができます。
強み(Strength) 弱み(Weakness) 例：魅力的な企業文化、充実した福利厚生、高い技術力など 例：知名度が低い、採用プロセスが複雑、待遇が低いなど 機会(Opportunity) 脅威(Threat) 例：市場拡大、人材不足の深刻化、新規事業の立ち上げなど 例：競合他社の積極的な採用活動、景気後退、人材の流動化など SWOT分析の結果を踏まえ、自社の強みを活かし、弱みを克服するための戦略を立てましょう。
ステップ２. 採用ターゲットのペルソナを設定する
どんな人材を採用したいのか明確にするために、採用ターゲットのペルソナを設定します。ペルソナを明確にすることで、効果的な採用活動を行えます。
理想の候補者のスキル・経験を定義する
採用したい人材に必要なスキルや経験を具体的に定義します。職種、必要な資格、経験年数などを明確にしましょう。
候補者の価値観やモチベーションを分析する
スキルや経験だけでなく、候補者の価値観やモチベーションも考慮することが重要です。どのような働き方を望んでいるのか、どのようなキャリアパスを描いているのかなどを分析します。
ターゲットペルソナシートの作成例
作成した情報を元に、ペルソナシートを作成します。以下は例です。
項目 ペルソナA ペルソナB 名前 山田太郎 田中花子 年齢 30歳 25歳 職種 エンジニア デザイナー 経験 5年以上 3年以上 スキル Java、Python Photoshop、Illustrator 価値観 ワークライフバランス、成長できる環境を重視 クリエイティブな仕事、チームワークを重視 モチベーション スキルアップ、キャリアアップ 自己表現、創造的な活動 ステップ３. 効果的な採用手法を選択する
採用ターゲットのペルソナを基に、効果的な採用手法を選択します。複数のチャネルを組み合わせることで、より多くの応募者を集めることができます。
採用チャネルの選定
採用チャネルには、さまざまな方法があります。以下は、チャネルの一例です。
- 求人サイト
- 人材紹介会社
- 自社採用サイト
- SNS
- 大学・専門学校からの紹介
- リファラル採用
自社の状況やターゲット層に合わせて最適なチャネルを選びましょう。
各チャネルのメリット・デメリットと費用対効果の比較
それぞれのチャネルのメリット・デメリットを比較検討し、費用対効果の高いチャネルを選択することが重要です。費用だけでなく、到達できる求職者の数や質、採用にかかる時間などを考慮しましょう。
採用チャネル メリット デメリット 求人サイト 多くの求職者へのリーチが可能 コストがかかる
応募者の質が一定しない場合がある
人材紹介会社 質の高い人材を紹介してもらえる 手数料が高い
紹介される人材に偏りがある場合がある
自社採用サイト 企業の魅力を自由に発信できる 集客に工夫が必要
サイト制作・運営にコストがかかる
SNS ターゲット層に合わせた情報発信が可能 効果測定が難しい
運用に時間と労力が必要
大学・専門学校からの紹介 学生と直接コミュニケーションが取れる 時間と労力が必要
学生の採用ニーズを把握する必要がある
リファラル採用 既存社員からの紹介で、企業文化に合った人材を採用できる 紹介できる人材に限りがある 採用広報戦略の立案
採用チャネルを選定したら、それぞれのチャネルでどのような情報を発信するのかを計画します。企業の魅力を効果的に伝え、応募者に興味を持ってもらうための戦略が必要です。
ステップ４. 採用戦略に基づいた効果測定を行う
採用活動後には、必ず効果測定を行い改善点を洗い出します。PDCAサイクルを回すことで継続的に採用戦略を改善し、より効果的な採用活動を実現できます。
採用プロセスにおけるKPI設定と計測方法
ステップ１で設定したKPIに基づき、採用活動の各段階でデータ収集を行い目標達成度を測定します。
データ分析に基づいた改善策の実施
測定結果を分析し、改善策を検討します。応募数、面接回数、内定承諾率、早期離職率など、さまざまなデータを分析することで、問題点の特定と解決策の立案が可能です。
PDCAサイクルを継続的に回すためのポイント
PDCAサイクルを継続的に回すためには、定期的な効果測定と改善策の実施が不可欠です。データに基づいた客観的な評価を行い、柔軟に戦略を修正していくことが重要です。
これらのステップを踏むことで、効果的な採用戦略立案が叶い実行可能になります。 自社の状況に合わせて、柔軟に修正しながら進めていきましょう。
採用戦略成功の３つのポイント
採用戦略を成功させるには、押さえておきたいポイントが3つあります。
- 採用戦略は人事戦略と心得る
- 決定した採用戦略は社内で共有する
- 必ずフィードバックを実施する
採用戦略は人事戦略と心得る
効果的な採用戦略は、単なる人材獲得のための施策ではなく、企業の人事戦略全体を俯瞰した上で立案されるべきです。
短期的な成果だけでなく、中長期的な視点で企業の成長ビジョンや組織目標に合致した人材像を明確化し、その実現に向けたロードマップを策定することが重要です。
採用計画と人事戦略を統合的に捉えることで、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上や従業員のエンゲージメント向上にもつながります。
例えば、育成計画やキャリアパスなどを考慮し、採用する人材が将来どのような役割を担うのかを明確にすることで、より具体的な採用基準を設定できるようになるでしょう。
人事戦略との連携ポイント 具体的な取り組み例 中長期的な人材育成計画との整合性 5年後、10年後の組織像を想定し、必要なスキル・経験を持つ人材像を定義する。 キャリアパス設計との連携 採用段階からキャリアパスを提示することで、モチベーションの高い人材の確保に繋げる。 組織文化との適合性 企業文化に合う人材を採用することで、定着率の向上と組織全体の活性化を図る。 決定した採用戦略は社内で共有する
綿密に策定された採用戦略も、社内での共有が不十分であれば、その効果は限定的になってしまいます。採用活動に関わる全ての部署・担当者が、採用戦略の目的、目標、具体的な施策を理解し、共通認識を持つことが不可欠です。
そのためには、採用戦略立案のプロセスに関係各部署を巻き込み、合意形成を図ることが重要です。また、定期的な会議や研修を通して戦略内容の周知徹底を図り、疑問点や課題を共有する場を設けることも効果的です。
共有方法には、以下のようなものが挙げられます。
共有方法 メリット デメリット 社内イントラネット 情報の一元管理、誰でもアクセス可能 更新が滞る可能性、情報が埋もれる可能性 定期的な会議 リアルタイムでの質疑応答、意見交換が可能 時間調整が難しい、参加者の都合に左右される 研修 深い理解と浸透を図れる コストと時間が必要 企業によって適した方法が異なるため、従業員が受け入れやすい方法を選んでください。
必ずフィードバックを実施する
採用戦略は、一度策定したら終わりではありません。継続的な改善を繰り返すことで、初めて効果を発揮します。そのためには、定期的な効果測定とフィードバックが不可欠です。
採用活動のKPI（重要業績評価指標）を設定し、応募数、面接回数、内定承諾率、入社率、定着率などを数値化して分析することで、戦略の有効性を客観的に評価できます。
データに基づいて、何がうまくいき、何がうまくいかなかったのかを分析し、改善策を検討することが重要です。PDCAサイクルを回し続けることで、より効果的な採用戦略を構築し、継続的に優秀な人材を確保できるようになります。
採用戦略成功の事例５選
ここでは、さまざまな業界で採用戦略を成功させた企業の事例を下記の5つ紹介します。
- 1.国内大手自動車メーカーの事例
- 2.地域密着型建設土木企業の事例
- 3.世界規模のファストフード企業の事例
- 4.大手通信事業者の事例
- 5.広告やゲーム制作を行うベンチャー企業の事例
それぞれの企業がどのような課題を抱え、どのような戦略を立て、どのような成果を上げたのかを解説しています。事例を参考に、自社の実情に合わせた採用戦略立案の参考にしてみてください。
1.国内大手自動車メーカーの事例
世界規模で知られる国内大手の自動車メーカーでは、企業としての目標達成のために多様性や専門知識を持つ人材の確保が必至であり、そのために幅広い職種や人材にあわせた採用活動を行う必要性がありました。
そこで、採用戦略として自社の従業員や社外の取引先などから人材を推薦してもらうリファラル採用を推進しました。
結果として、自社の理念に共感してくれる人材との接点が増加しています。
また、オウンドメディアを通じた企業情報の開示や想いやビジョンの発信を積極的に行い、応募者に対してリアルな情報を届けることで、人材のミスマッチが軽減されました。
2.地域密着型建設土木企業の事例
東北地方にある建設土木業を営むある企業では、認知度の低さから学生との接点が少なく、また認知されていても自社の魅力を十分に伝えきれていないという課題を抱えていました。
とはいえ、予算が潤沢にあるわけではありません。そこで限られた予算で効果的な採用戦略の実現を目指し、ダイレクトリクルーティングを導入しました。
これまでは求人を出すだけのプル型の採用方法でしたが、自社からアプローチをかけるプッシュ型の採用に変更して、学生へのアプローチを積極的に実施します。
まずは採用 LPを新設して、ワークライフバランスの良さを前面に出した福利厚生の具体的な内容を掲載したところ、開始2カ月で新卒採用に成功し、学生との接点を創出できるチャネルを確立できました。
3.世界規模のファストフード企業の事例
ある世界中に店舗を構える大手ファストフード企業は、離職による労働力不足とサービス品質の低下、従業員の働きがいの欠如に頭を悩ませていました。
そこで施策として、従業員が成長を実感できる社内制度や教育制度を整備します。さらに、生産性向上のためにAIの導入など業務プロセスの改善に注力しました。
また、SNSやTV、CMなどを使った採用広告の発信を行いました。
その結果、従業員のモチベーションが上がり、定着率も向上、長期的な雇用関係につながりました。
また、採用広告に元クルーの声を採用することで、仕事の価値訴求にもつながったそうです。
4.大手通信事業者の事例
携帯電話事業や光回線サービスを提供する企業は、新たな事業領域拡大に向けた高い専門スキルを持った人材の確保が急務でした。しかし、若手を中心に挑戦意欲の低下がみられることを懸念していました。
さらに、大手企業であるがゆえの安定した給与制度や評価制度が成長スピードを鈍化させていると感じることもあったようです。
そこで実施した採用戦略が、ジョブ型採用の実施です。ジョブ型採用とは、職務内容と求めるスキルを限定した採用方式です。
これによって、専門性の高い即戦力の人材を効率良く発掘することに成功しました。
さらに、個々のキャリアプランを全社システムで公開することで、自発的な人事異動の活性化にもつながりました。
5.広告やゲーム制作を行うベンチャー企業の事例
神奈川県にあるWeb制作やイベント企画、飲食店運営など幅広い事業を行うある企業は、採用戦略としてユニークな取り組みを行っていることで知られています。
2023年から実施されているのは、推しプレゼン採用と呼ばれる推しへの愛を伝えるXへの投稿によって最初の選考を行うものです。
ユニークな選考による採用ブランディングができるとともに、Xに投稿をしてもらうことが認知拡大を促します。
この採用戦略によって専門知識とスキルを持った優秀な人材の獲得につながったほか、内定承諾率が30％から80％へ向上しています。特定の事業部においては内定承諾率100％で、短期離職者もゼロという実績を残しました。
これからの時代に必要な採用戦略とは
急速に変化する現代社会において、従来の採用戦略では優秀な人材の確保が困難になりつつあります。少子高齢化による労働人口減少、多様化する働き方、デジタル化の進展など、企業を取り巻く環境は複雑さを増しています。
そのためこれからの時代は、成功事例でも紹介したような、時代の変化を的確に捉えて柔軟に対応できる新たな採用戦略が求められます。
これからの時代に必要な採用戦略について、以下の3点について押さえておきましょう。
- 柔軟性と多様性を重視した時代の変化への対応
- 新たな採用チャネルの開拓
- 従業員のエンゲージメント向上による採用効果
柔軟性と多様性を重視した時代の変化への対応
近年の採用市場は、応募者にとって有利な「売り手市場」傾向が強まっています。企業は単に求人広告を出すだけでなく、応募者にとって魅力的な企業像を効果的に示す必要があります。そのためには、以下の点を考慮した戦略が必要です。
要素 具体的な対応策 柔軟な働き方への対応 リモートワーク、フレックスタイム制、副業・兼業の容認など、多様な働き方に対応した制度の導入と積極的な情報発信。 多様な人材の採用 年齢、性別、国籍、障がい、経験など、多様なバックグラウンドを持つ人材の積極的な採用。ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進に向けた取り組みを明確化。 デジタルツールの活用 採用管理システム（ATS）や、AIを活用した応募者選考ツール、ソーシャルメディアなど、デジタルツールを積極的に活用し、効率化と効果的な情報発信を実現。 企業文化・価値観の明確化 企業理念やビジョン、社風などを明確に示し、応募者に共感・共鳴してもらうための情報発信。企業の魅力を効果的に伝えるためのコンテンツマーケティングの活用。 候補者体験（Candidate Experience）の向上 応募から内定、入社までの一連のプロセスにおける候補者体験を、快適でスムーズなものにするための工夫。迅速な対応、丁寧なコミュニケーション、フィードバックの徹底など。 データに基づいた採用戦略立案 採用活動におけるデータ分析を徹底し、効果的な施策を継続的に改善。採用KPIの設定と定期的なモニタリング。 新たな採用チャネルの開拓
これからの採用戦略には、従来の求人サイトや人材紹介会社だけでなく、新たな採用チャネルの開拓も重要です。例えば、以下のようなチャネルが有効です。
- ダイレクトリクルーティング：特定のスキルを持つ人材を直接スカウトする手法。
- リファラル採用：社員の紹介による採用。高いマッチング率と定着率が期待できる。
- ソーシャルメディア：企業のブランディングと人材獲得を両立できる。
- オンラインイベント：場所や時間の制約を受けずに、多くの候補者と交流できる。
これらのチャネルを効果的に活用することで、より多くの優秀な人材と出会う機会を増やすことができるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上による採用効果
優秀な人材を採用するだけでなく、既存の従業員のエンゲージメント向上も、採用戦略において重要な要素です。従業員の満足度を高めることで、企業へのロイヤルティを高め、優秀な人材の定着率向上、さらには自然なリファラル採用につながります。
従業員のエンゲージメントの向上には、企業文化の醸成、働き方改革、キャリア開発支援など、多角的なアプローチが必要です。
これからの時代は、単なる人材確保ではなく、企業の成長戦略に沿った質の高い人材の獲得と育成が求められます。
柔軟性、多様性、デジタル化を積極的に取り入れ、効果的な採用戦略を構築することで企業の持続的な成長を実現しましょう。
採用戦略についてよくある質問
最後に、採用戦略を考察するうえでよくある質問について紹介します。
- 採用戦略策定を外注する場合の費用は？
- 採用戦略の効果が現れるまでの期間は？
採用戦略策定をアウトソーシングする場合の費用は？
採用戦略策定をアウトソーシングする場合の費用は、依頼内容によって大きく変動します。具体的には、以下の要素が費用に影響を与えます。
要素 費用への影響 戦略立案の範囲 現状分析から具体的な施策までを網羅的に行う場合、費用は高くなります。一方、一部の課題解決に特化した戦略立案であれば、費用を抑えることができます。 企業規模 従業員数や事業規模が大きい企業ほど、分析・検討すべき要素が多くなり、費用は高くなる傾向があります。 専門家のレベル 経験豊富なコンサルタントや人事担当者を活用する場合、費用は高くなりますが、質の高い戦略立案が期待できます。 追加サービス 採用ツール導入支援や研修、効果測定などの追加サービスを依頼する場合、費用は増加します。 一般的な相場としては、数十万円から数百万円程度と幅があります。
費用を抑えたい場合は、部分的なアウトソーシングや、中小規模のコンサルティング会社に依頼することを検討しましょう。
一方で、高品質な戦略を求める場合は、実績のある大手コンサルティング会社に依頼することがおすすめです。事前に複数の企業から見積もりを取り、比較検討しながら、自社に合ったコンサルティング会社を見つけてください。
なお、採用業務そのものをアウトソーシングする方法もあります。採用業務に長けたスタッフがスカウト業務から採用面談、面接の日程調整まで幅広い採用業務を代行してくれるため、企業は手間をかけずに求める人材を獲得できます。
採用戦略の効果が現れるまでの期間は？
採用戦略の効果は、一朝一夕に現れるわけではありません。施策の内容によって効果が現れるまでの期間は異なり、これはさまざまな要因に依存しています。そのため、効果が見られるまでの明確な期間を示すことは困難といえます。
一般的に、効果の発現時期に影響を与えると考えられている項目については、以下の通りです。
要素 効果の発現時期への影響 戦略の内容 短期的な効果を狙った施策であれば、比較的早く効果が現れます。一方、長期的な視点で組織改革や文化醸成を伴う戦略であれば、効果の発現には時間を要します。 市場環境 採用市場の競争が激しい状況では、効果が現れるまでに時間がかかる可能性があります。 戦略の実行力 戦略が適切に実行され、関係部署が連携して取り組むことで、効果の発現が早まります。 効果測定の精度 適切な指標を設定し、定期的に効果を測定することで、改善点を早期に発見し、効果の発現を促進できます。 多くの場合、効果を実感するには数ヶ月から数年程度の期間が必要となるでしょう。
比較的短期間で感じられる効果としては、応募数の増加や採用コストの削減などが挙げられます。効果を感じられるまで長い期間を要するのは、優秀な人材の確保、従業員の定着率向上、企業業績の向上などです。
効果測定を継続的に行い、必要に応じて戦略を修正していくことで、より早く、より大きな成果を得られる可能性が高まります。
効果的な採用戦略で優秀な人材を確保しよう
採用戦略は、企業の成長を左右する重要な要素です。現状分析に基づいてターゲットを明確化し、最適な採用手法を選択することが、優秀な人材の確保につながります。優秀な人材の確保は、企業の競争力にも直結するためとても重要です。
効果的な採用戦略を策定するには、人事戦略との連携、社内共有、そして継続的なフィードバックが不可欠です。成功事例を参考に、自社に最適な戦略を立案し、PDCAサイクルを回し続けることで、採用活動の効率化と成果最大化を実現しましょう。
採用戦略立案にリソースを割けないなら、採用業務のアウトソーシングも視野に入れてみてはいかがでしょうか。
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