優秀な社員が辞める会社の特徴と対策｜リスクと兆候を見逃さない方法
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会社にとって優秀な社員が辞めることは、大きな損失です。採用コストや残された社員への影響、会社の信頼性の低下など、様々なリスクが伴います。
本記事では、優秀な社員が辞める会社の特徴やその兆候を詳しく解説し、退職を防ぐための効果的な対策について紹介します。また、社員が辞めた後のリスクを最小限に抑えるための業務代行の活用方法についても触れています。
この記事でわかること - 社員が辞めることで発生する会社にとってのリスク
- 社員の退職防止策とリスクを最小限に抑える方法
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目次
社員が辞める会社の特徴4つ
社員が辞めてしまう会社の特徴として、以下の4つが挙げられます。
- 社員が成長を実感できない
- 労働環境が整っていない
- 仕事の分配が偏っている
- 評価制度が整っていない
社員が成長を実感できない
社員が成長を実感できない環境は、離職の原因になります。優秀な社員は現状維持を好まず、常に成長をしたいと考えています。
研修やスキルアップの機会が少なければ、社員は成長の実感を得られません。明確なキャリアパスが示されていないと、自身の将来像も描けず、社員の成長がサポートされていないと感じてしまいます。
組織全体で成長機会の提供やフィードバックの改善に取り組み、社員が自身の成長を実感できる環境を整えましょう。
労働環境が整っていない
労働環境の悪さも社員のストレスが増加し、離職の原因となり得ます。
例えば、プライベートとのバランスを取れなくなるほどの長時間労働や、コミュニケーション不足による職場の雰囲気の悪さなどです。ストレス管理が不十分であると社員の健康が損なわれ、生産性が低下します。
組織全体で労働環境の改善に取り組むことが必要です。
仕事の分配が偏っている
業務が一部の社員に集中していると、過度な負担がかかります。また、役割分担が明確でないと、業務が効率的に進まず、生産性も低下します。
とはいえ、フルタイム社員以外の従業員に過度な期待がかかると、バランスが崩れ、職場の雰囲気が悪化しかねません。適正な業務分配が行われていないと、社員のモチベーションが低下し、組織全体の生産性が低下につながります。
業務配分の改善に取り組むためには、組織全体での取り組みとして「できること」と「できないこと」を明確にすることが大切です。社員は自身のスキルや希望に合った業務に取り組めるうえ、組織全体の生産性が向上します。
評価制度が整っていない
評価制度自体が存在しないか、形骸化していると社員のパフォーマンスを適切に評価できません。また、評価プロセスが複雑すぎると実効性が低下します。
評価される側の社員にとって評価結果が適切にフィードバックされず報酬に反映されなければ、モチベーション低下につながります。会社が評価制度の改善に取り組み報酬に反映されることで、社員は自身のパフォーマンスが適切に評価されていると理解でき、モチベーションが維持できるでしょう。
社員が辞める3つのリスク
社員が辞めることで考えられる主なリスクには、以下の3つが挙げられます。
- 採用コストと時間の浪費
- 残された社員への影響
- 会社の信頼性低下
採用コストと時間の浪費
社員が辞めると、新たな人材を採用するためのコストが発生します。新卒社員の採用には約93.6万円、中途社員の採用には約103.3万円の費用が必要です。
採用プロセスには多くの時間がかかり、その間の業務が停滞する恐れがあります。採用担当者や面接官の時間が浪費され、本来の業務に集中できなくなる状況は避けなければなりません。
他にも、採用にかかるコストが予算を圧迫し、重要なプロジェクトや研修に影響を与える可能性があります。採用後の新人教育やトレーニングにも追加のコストと時間が必要です。
残された社員への影響
優秀な社員が辞めることで、退職した社員の業務が残された社員に割り振られ負担が増えると、残された社員のモチベーション低下の可能性があります。
残された社員のモチベーションが低下するとチームの連携が崩れはじめ、プロジェクトの進行に支障をきたすことにもなりかねません。残された社員が自身の将来に不安を感じ、転職を考え始めることもあります。チーム全体の士気が低下し、生産性が下がることもあります。
会社の信頼性低下
頻繁な社員の退職は外部から見てもマイナスイメージとなり、会社の信頼性が低下します。取引先や顧客からの信用を失い、ビジネスに悪影響を及ぼすことも珍しくありません。
会社のブランドイメージが損なわれ、新たな優秀な人材の採用が難しくなることや、投資家や株主からの信頼が低下し、資金調達が難しくなることもあります。社内のモラルが低下し、全体的な業績にも悪影響を及ぼす可能性があります。
社員が辞める5つの兆候
社員が辞めるときに見せる兆候には、以下の5つが挙げられます。
- 仕事に対する関心の低下
- コミュニケーションの減少
- パフォーマンスの低下
- 給与や福利厚生の不満
- キャリアの停滞
仕事に対する関心の低下
仕事に対するモチベーションが低下すると、これまで積極的に取り組んでいたプロジェクトであっても関心が薄れだします。新しいアイデアや提案を出さなくなり、プロジェクトに取り組む姿勢が受け身に変化するのです。
会議やミーティングでの発言も減少し、与えられた業務を淡々とこなすようになります。積極的な取り組みが見られなくなり、仕事に対する興味や情熱も失われはじめます。あわせて日常的な業務に対しても関心を示さなくなることが兆候です。
コミュニケーションの減少
同僚や上司とのコミュニケーションを避けるようになり、会話が減少します。社内のイベントや集まりに参加しないことも珍しくありません。
また、メールやメッセージへの返信が遅くなり、連絡が取りづらくなります。他の社員との協力や協業を避けはじめ、孤立するようになり自分の意見を述べることも避けはじめます。
パフォーマンスの低下
以前と比べて業務の質や成果の低下が見られるのも退職前の兆候です。デッドラインに遅れることが増え、業務の進行も遅れます。ミスやエラーが増え、業務の正確性に欠けている状態が続きます。
仕事に対する集中力が低下し、注意散漫な状態が続くと要注意です。プロジェクトの進捗が遅れ、全体の成果に影響を及ぼします。
給与や福利厚生への不満
社員が離職を考え始めると、現在の給与や福利厚生に対する不満が増えてきます。他者の給与や福利厚生と比較し、昇給やボーナスが期待通りでないなど不満が溜まってきます。
また、業務の負荷と報酬のバランスが取れていないと感じることも不安を抱く要因です。特に、同じ業務を行っている他の企業や部署と比較して給与が低いと感じる場合、不満が高まります。
キャリアの停滞
キャリアアップの機会がなく、現状維持が続くことも兆候のひとつです。昇進や昇格の見込みがなく、新しいスキルや知識を習得する意欲もないためキャリアパスが不明確で、自分の将来像が見えていないこともしばしばです。
社員が辞めるのを防ぐ5つの対策
社員が辞めることを防ぐ主な方法に、以下の5つが挙げられます。
- 定期的なエンゲージメントサーベイ
- キャリアパスの明確化と研修の充実
- 労働環境の改善
- 公正な評価制度の導入
- 定期的なフィードバックと面談
定期的なエンゲージメントサーベイ
社員が辞めるのを予防するためには、エンゲージメントサーベイを定期的に実施しましょう。エンゲージメントサーベイとは、社員が積極的に企業活動へ参加している度合いを可視化する調査です。社員の満足度や職場の問題点を早期に発見し、適切な対応ができます。
あわせて、コミュニケーションの活性化も期待できます。
サーベイを通じて、会社と従業員の間に存在するギャップの度合いや必要な対策が明確にできることがメリットです。サーベイ結果を基に具体的な改善策を迅速に講じることで、社員の満足度向上と離職防止に役立ちます。
キャリアパスの明確化と研修の充実
明確なキャリアパスを提供し、社員にとって自身の将来を見据えやすい環境整備が必要です。社員にとって将来を見据えやすい職場環境はモチベーション維持につながり、成長が実感できます。そのためには、定期的な研修やスキルアップの機会の提供が必要です。
社員のキャリア目標に応じた個別のキャリアプランを策定し、サポート体制を整えることも重要です。実務に直結した研修内容を提供すれば、社員が学んだことを即座に実践できます。定期的にキャリア面談を実施し、社員のキャリア目標の確認・サポートを実施してください。
労働環境の改善
オフィス環境を見直し、働きやすい空間の提供で社員のストレスを軽減します。労働時間の管理徹底から適切な休息の確保まで、ワークライフバランスの重視が必要です。
テレワークやフレックスタイム制度を導入し、柔軟な働き方を推進できればストレス管理が可能となり、社員のメンタルヘルスのサポート体制を構築できるでしょう。あわせてフレキシブルな働き方を実現するためのガイドラインを作成し、全社員への周知徹底が必要です。
社員同士のコミュニケーション促進の取り組みを行い、良好な人間関係を構築するためのコミュニケーションツールを整備し、業務効率を維持します。
公正な評価制度の導入
企業は公正な評価制度を導入するため、評価基準を明確にし、すべての社員が公平に評価されることを保証しなければなりません。評価基準が時代背景や会社の目標に合致しているかを定期的に見直し、適切な更新が必要です。
あわせて、社員の業績やスキルに応じた報酬や歩合制の導入などを行うことで、モチベーション向上が期待できます。360度評価など多面的な評価手法を取り入れ、社員の努力と成果を総合的に評価します。
定期的なフィードバックと面談
社員の業績や成果を評価したら、定期的なフィードバックも欠かせません。1対1の面談を定期的に実施し、社員の懸念やキャリア目標について話し合う機会を持ちましょう。面談を通じて、社員が感じている問題や不満を早期に解決するためのアクションプランを策定しておきます。
フィードバックは具体的で建設的なものとし、社員の成長をサポートする内容でなければ意味がありません。面談後も社員への継続的なフォローアップを行い、満足度向上につながる取り組みを継続します。
社員が辞めてもリスクを最小限に抑えるために｜業務代行の利用
社員が辞めてしまっても、リスクを最小限に抑えるための方法の1つに、業務代行の利用が挙げられます。業務代行は、経理代行や記帳代行など一部の業務に特化せず、会社のあらゆる悩みに対応できるよう、幅広いサービスを展開していることが特徴です。
ここでは、下記について詳しく紹介しています。
- 業務代行とは「外部の専門家に業務を委託すること」
- 業務代行の活用例
- 業務代行会社の選び方
業務代行とは「外部の専門家に業務を委託すること」
業務代行とは、会社が自社の業務の一部を外部の専門会社に委託することであり、リソースの最適化が図れます。業務代行には、経理、人事、ITサポートなどさまざまな業務を依頼できることが特徴です。
外部の専門知識の活用で、企業内部の効率性を向上させ、コア業務に集中できる環境整備ができます。さらに業務代行は、短期的なプロジェクトや一時的な人材不足解消にも役立ちます。
業務代行の活用例
経理業務の代行を利用して、毎月の帳簿付けや決算処理など、経理業務を外部へ委託し、社内の負担を軽減できます。あわせて人事業務の代行を利用すれば、 採用活動や給与計算、福利厚生の管理など人事関連業務も外部に委託し、専門的なサポートも可能です。
プロジェクトマネジメントの代行を利用して、大規模プロジェクトの計画や実行を委託したり、ITサポートの代行を利用して、システムの運用管理やトラブル対応を迅速に解決したりできます。
顧客へのサービスの質の向上が期待できる、カスタマーサポートの代行もあります。
業務代行会社の選び方
業務代行会社は、専門性と過去の実績を確認し、自社のニーズに合った会社選びが大切です。提供されるサービスの質を評価し、信頼できるパートナーであることを事前に確認しておかなければなりません。
サービス内容と費用を比較し、コストパフォーマンスが高い会社を選びます。業務量の変動に柔軟に対応できるかどうかも確認しておきましょう。信頼性の高い会社を選ぶには、他のクライアントからの評価や口コミを参考にする方法も大切です。
社員が辞めても業務が滞らない業務代行の活用がおすすめ
企業にとって社員が辞めることは、大きなリスクです。企業が成長を続けるためには、社員が辞めないよう社員エンゲージメントを高めたり、労働環境や評価制度を見直すなどを行う必要があります。
社員が辞めた際のリスクを最小限に抑えるためには、業務代行の利用が有効です。
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